人才外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员三方利益平衡的问题，由于没有统一的行业规范，平衡三方利益主要是靠两个合同的保障。一个是外包公司和外包人才的合同，另一个是外包公司和目标合作公司的合同。而保证个人利益，维护人才，外包公司与个人之间的合同是非常关键的，两个公司间的合同则是对于三方责、权、利的确定和保障。
“我曾经研究过外包合同，很有意思，假设达内公司和某个员工签定了劳动合同，达内把这个员工外派出去，这就牵扯到工伤、生病等等一系列问题，如果在上班过程中，这个员工受了工伤，按照劳动法的规定他肯定得去找达内公司，所以，达内公司要在和员工签合同的时候考虑这些问题。这里面有个问题，人才外包和自己公司聘用是完全不同的，比如包入人才的公司提供的劳动条件不安全，导致了员工工伤，但这个劳动条件并不是外包公司所能控制的。中国还没有专门的人才外包方面的法规，所以在做这件事情的时候，三方都要仔细考虑相关各自权益的每一个细节问题。”孙莹说。
还比如加班工资，一旦用人单位拒绝支付加班工资，员工因与用人单位之间不存在劳动关系，诉之法律处理就十分麻烦。
人才派出后的管理挑战
当然，并非签定了严密的合同，三方就可以高枕无忧了。在整个外包的环节里，还存在很多管理上的问题。
比如，大半的时间都是在外派公司工作，因此，外包人员尽管与外包公司签定了合同，在法律上建立了劳动关系，但他们很难真正对外包公司产生归属感。外包公司自然是不希望员工脱离开他们，直接和对方签约。不过现实中，这种现象也几近于无法避免，因为这个新兴的行业里，不但法律上有空白，还有行业道德的缺失。这也给外包公司带来了人才管理上的挑战。
服务同样也是一项挑战，比如，客户对包入人员的要求、标准通常会很高，这就需要外包公司建立一个很好的人才输出渠道。在对方包入后，外派人员和目标企业的工作方式、工作习惯的融合又可能产生新的问题，而通常每个外派出去的人才都有试用期。当目标公司觉得派遣人员不是很合适，那么人才外包公司还必须向目标公司重新调配一个更合适的人员。因此，如何避免这样的问题反复发生，更好的协调外派人员与客户之间的融合，同样也是一个很有挑战性的问题。
