企业薪酬结构的制定是一个系统的工程，要考虑到内部的公平性，不能造成两极分化，使低收入员工产生怨恨情绪，结果适得其反。
3.提供有竞争力的薪酬水平
企业整体薪酬水平的确定需要建立在对企业外部环境的分析之上。国家的宏观经济发展状况、通货膨胀率、行业特征等都会对薪酬水平的确定有影响，但企业尤其要根据竞争对手的情况，确定自己的有竞争力的薪酬水平。
重视人本管理，给员工的发展提供机会
1.协助员工规划职业生涯发展，提供成长机会
员工需要的不仅仅是薪金的变化，还需要职位的提升、被尊重、成就感及自我实现的需要等。这就要求企业要帮助员工建立职业生涯规划，让员工看到自己努力的方向，这本身就是一种激励。由于领导职位的有限，以及受企业扁平化趋势的影响，企业可以根据员工的特点，提供双重职业路径，并可采取工作轮换、平调等措施。
2.建立完善的竞争机制，鼓励员工通过公平竞争上岗
很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，即使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。
3.要关心他们，兼顾工作与生活的平衡
许多组织都认识到，员工在工作的时候，并不能将他们的家庭、个人生活等置于脑后。例如托儿所中的常规安排出现了紧急问题，是否允许员工带孩子来上班？员工的父母生病了，最多能安排多长时间的休假等等。现在很多公司推出了“益于家庭的福利”（family-friendlybenefits）方案，包括了旨在帮助员工的内容广泛的家庭和工作计划，如弹性工作时间、兼职岗位、小孩看管、照顾父母休假等各种福利。
