指示型领导：他们让下属知道对他的期望是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指令。
支持型领导：他们十分友善，表现出对下属各种需要的关怀。
参与型领导：他们与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑他们的建议。
成就导向型领导：他们设置富有挑战性的任务目标，并期望下属实现自己的最佳水平。
3.要注重非正式组织中的领袖的作用
自霍桑实验提出组织中存在着非正式群体以来，这方面的研究逐渐受到了人们的重视，相应的研究也比较多。企业内部的非正式群体造就了员工领袖，而这些员工领袖在某些企业内部的作用往往超过行政的领导，管理好员工领袖也就等于管理好了员工的一半。现代企业的组织也在朝着这个方向发展，企业内部原有的分工越来越模糊，组织越来越扁平，很多的任务或授权是通过团队来完成的，在团队的合作中，团队的领袖对其他人员的影响要超过其原部门的行政领导，按照80-20原则，把握了这一点就抓住了起决定性的少数。
建立和完善薪酬制度，提供有竞争力的薪酬水平。
1.经营理念——是要绩效最大化，还是成本最小化
优秀的企业能提供更高的薪酬，也就代表着更高的用人成本。但是让这些高成本的人发挥应有的贡献，相对成本并没有增加，企业与员工形成的是双赢的关系。
一般的企业提供中等或较低的工资水平，但由于缺乏人才导致的管理混乱、资源浪费等使得成本更高。人才如果缺乏软硬环境的结合，当然无法发挥效能，也就无法提供更大的产出。
这就是绩效最大化和成本最小化两种经营理念。我们要认识到，员工的薪酬既是“成本”，也是一种“投资”，有投资才会有回报。[3][下一页]
2.建立合理的薪酬结构
一般的薪酬由基本工资、奖金、附加薪资和福利等构成。但对企业的优秀人才，可以考虑对其进行股权激励，让他们的命运跟企业的命运紧紧联系在一起。事实证明，股权激励是一种非常有效的激励方式，对于解决高层人员的流失、企业运行效率低下、“59岁现象”等很有帮助。
