待到姚纯讲解完毕，希望各部门经理提出疑问或建议时，大家的回答都很含糊，有的说行，就这样吧，我们知道了！有的则说差不多了，我们知道了就行了。会议就这样结束了。
“当时我意识到前后二次会议为什么会出现这样的反差。总经理是否出席了会议，在这其中居然影响如此之大。”姚纯说，“我发现这个差异后，我就执行了一个办法：但凡涉及执行考核方案的会议，都尽可能拉到总经理参会。效果果然有了比较大的改善。”
按计划，姚纯向各部门收取要求填写的最新的职务说明书时，新的问题出现了。技术部提交的职务说明书，填写的内容和以前一模一样，几乎就找不到任何变化。而姚纯一再强调的是这些职务的职责必须要做重新的细化。市场部经理则推说自己这二天一直在做一个市场方案，实在太忙，还来不及完成，但答应会尽快提交过来。
非常无奈的姚纯只好要求技术部重新填写，市场部则尽早完成。在整个过程，他安排了人力资源部的员工持续加班，协助各个部门经理完成。
好不容易完成了新的职务说明书，在总经理的主导下，开始进行目标分解。由于涉及到各部门的利益，各部门经理非常积极，很顺利就完成了公司目标到部门目标的分解。然后，姚纯交代各部门尽快将目标落实到个人。
到了月初，姚纯督促各部门完成对本部门员工的考核，形成部门绩效后，开始讨论各个部门的真实绩效。
但让姚纯失望的是，回收的绩效考核结果与考核方案变革前，并没有明显差异。各个部门之间的打分都非常中庸，市场部对技术部的工作配合程度打分是80的话，技术部也是还之以80分。双方好似事前有约定。而员工的同级打分、上下级的彼此打分也有此痕迹。
这意味着，改变原有方案的考核过程中人为因素的目的落空了。
更让姚纯泄气的是，部门经理普遍抱怨360度考核大大增加了他们的管理工作量，从目标分解到进行考核打分，所耗费的时间是之前的2倍之多，给他们原本就近于超负荷的工作增加了不必要的负担。
