企业是因岗寻人而不是因人设岗。
那企业到底是根据这个人来调薪点，还是根据岗位标准来调薪点呢。我们经常讲企业不能因人而设岗，而是要因岗而寻人，要按照岗位要求来寻合适的人，而不是根据某个人的素质来设置岗位，如果是那这样就真是本末倒置了。因为岗位职责说明书是根据战略来制定的，战略需要什么样的部门，部门需要什么样的人，就由上而下的分解。所以岗位和某个人的能力有差距这是正常的。有差距怎么办，第一，就是培训，要培训他的技能，使他得到提高。第二，这个差距可能是正差距，如果他的能力过于你的要求，那么就晋升；不足那就要再培训。第三是培训还是不行那就只能往下降或者退出通道。
这又会有三种情况，第一种是皆大欢喜，职务上升，薪酬提高；第二种就是刚好，薪酬差不多在区间内，相差不是很大；第三种就是企业最担心的，就是落在区间外的员工薪酬。一般情况下，对落在区间外的员工薪酬，没达到岗位要求的要作为两个方面考虑，一个就是在岗位职责说明书方面要进行认真考虑，是不是这个岗位职责说明书符合不符合公司战略，如果结果是符合战略要求，那这个人要进行培训。要给时间他培训，要是再培训不行，那再往下调整。但一个新薪酬体系有70%以上的人都落在这个区间内，那就是合理的。其余30%的人就重新做测评，就是说企业不可能因为某些人不胜任岗位要求而来降低企业的岗位标准。
完善科学的岗位职责说明书是薪酬福利制度能否正确反映岗位价值的前提！
原则上公司战略要求有什么样的部门，就有什么样的组织框架，结构定下来后部门的职责就出来了，那个人岗位说明书也就确定了。有些企业薪酬制度出问题就是出在岗位说明书上，他们在做岗位职责说明的时候，连岗位职责描述表都没有给各个岗位的人去填，就是说他们所做的工作完全是由人力资源部自己凭空想象出来的。虽然说岗位职责是至上而下的分解，但也是至下而上的描述，例如一些企业说岗位学历要求是本科，但现在岗位的人他的学历只是专科，所以岗位的薪酬就和他本人素质对不上。我们说，这种情况肯定是有的，但岗位薪酬是综合因素的考虑，学历毕竟占的比例非常小，它是一个因素但不是一个关键因素，还有很多关键因素，所以因为学历而觉得不胜任这个岗位的员工是很少的。岗位薪酬的决定因素关键还是岗位的技能要求，工作的实际能力。所以这就要求人力资源部在做工作分析的时候，要关注员工平时所做的工作到底是什么样的工作，要他本人先描述出来，再要他部门经理确定以后跟我们的战略一对接，就形成一个综合的岗位职责说明书，按照这样的流程岗位职责说明书相信差别就不会很大。而且部门经理一定要跟部门成员沟通，不能说是这份说明书部门经理填完以后就交上来，而具体这个岗位的员工连自己的岗位职责说明书看都没看过，这样如果有问题矛盾就很激烈。假如部门经理故意要某个员工下岗，这个员工平时不需要做这么多的工作，不需要这么大的强度，而部门经理则把他的工作难度和强度加大很多。相反，部门经理因为要保护他的员工，他也可以把员工的岗位描述的非常简单，让每个人都胜任，但是根据公司战略是要求这个部门要做这么多的工作的，而不是根据部门的人能不能做来定，那样就会造成战略缺失。
