解析：企业的发薪方略

　　事实上，在各地员工薪酬差异的背后，是跨国公司的薪酬架构。拥有大型跨国企业集团薪酬战略制订经验的李涤非指出，跨国公司在其全球薪酬架构下，某个具体职位整体薪酬水平一般会根据每个国家的竞争情况制定，但总体上，其实施的策略是全球薪酬的一体化。这种策略一体化体现在3个方面：一是基本激励导向一致，即在有限的成本范围内，吸引到合适员工。二是外部竞争性和内部公平性以哪个为主要导向，全球是一致的。三是全球的薪酬组合是一样的，工资等级也一样，如总部15级，全球也是15级。

　　总部员工在派遣人员到发达、次发达、不发达国家时，工资落在哪个级别，不论该员工在哪个国家，均是一样的。所不同的是，各国福利的差异不同。差异遵循的原则是：

　　首先是合规性，即遵守所在国的法律法规。其次是依据权威中介机构提供的地区生活差异指数，在福利上给予生活补贴，目的是保证其生活水平不低于原来的生活水平。如派驻员工到非洲，生活水平可能低一些，工资定在某一个级上时，工资不变，但会给他艰苦津贴。又如，从中国派遣员工到发达国，以本国比较在国外生活指数差异有多少，补差即是多少，补贴主要在日常生活的住房、交通等方面，如公司负责住房、提供车，还有海外的紧急救助等，而法定的基本福利保障跟着所在国走。