3、薪酬决定逐步走向专业化
随着薪酬结构的扩展及薪酬决定因素的不断变化，企业高层人员的薪酬决策越来越需要更多的专业知识。传统体制下仅靠老板拍脑袋，给高管人员定薪酬的方式已不复存在。为此，企业高层人员的薪酬决策更多地仰仗于专业专家。薪酬决策权逐步由CEO转移到了薪酬委员会的手中，从人力资源部或薪酬策划小组转移到了受控于薪酬委员会的外部咨询机构手中。目前国际上比较流行的企业高层人员薪酬决定方式是在专业咨询公司的协助下，建立多元化成员构成的薪酬委员会，既有股东代表，又有企业高层，同时有工会代表，兼顾各方利益。
4、薪酬信息逐步公开化
随着企业高层人员薪酬水平的大幅度增长，企业高层人员薪酬的外部性逐步增强，要求其收入公开化的呼声也越来越高，特别是一些企业高管丑闻频发的情况下，更是加快了高管人员收入透明化的步伐。一些国家纷纷立法或出台有关规定，要求将高管人员收入公开化。如美国证券交易委员会(SEC)近期准备提议对薪酬披露规则做十四年来规模最大的一次修改，以促使美国公司大幅增加对其高层管理人士的津贴、退休福利以及总体薪酬情况的披露，要求公司在递交的企业授权委托书中专列一栏，提供公司薪酬最高的五位管理人员每年的薪酬总数，并对他们获得的各种福利待遇进行更详细的说明。
这些措施目的在于回应社会上对企业管理人士薪酬飙升以及薪酬不透明现象的批评。针对高管人员薪酬丑闻，欧盟对公司高管人员薪酬管理也出台了一些新举措。欧盟委员会提出了“欧盟公司法现代化建设”的改革项目，其中一个重要组成部分是加强对高管人员的薪酬监控。2004年，欧盟部长理事会及欧盟议会先后批准了欧盟委员会提出的《关于推动建立合理的董事报酬制度的建议书》，在该建议书中重点规范了大型上市公司涉及到高管人员薪酬分配的相关程序和要求。要求公司高管人员的薪酬收入要公开化，企业每年要出一个关于公司级高管人员薪酬的年终报告，详尽说明与每个公司高管人员薪酬项目有关的问题。企业高管人员薪酬信息公开化，实际上就是强化政府和社会舆论对企业高层人员薪酬水平的监管。
