另外，许玉林指出，很多企业搞过的末位淘汰制，就是考核结果的强制分配。一次考试或者考核的结果出来以后，分数本身是一点意义都没有。西方人是思辨的，他们比较人员用了比较的方法。如果说，今天考试，你的分数是38分，在班级里排在第一档，而这样的人数占全班人数的10％，那么，你就是A，叫优秀；如果处在第二档，人数占全班人数的20％，这就是B，叫良好；如果处于第三档，且人数占全班人数的40％，那么这就是C，叫称职。西方人搞考核是以C为标准的，而我们中国人搞考核则是以A为标准的。如果说一个司机他的工作是车辆的保养，打扫卫生，安全行驶，如果这些他都做到了，他能够得多少分？肯定是A。但这只意味着称职而不是优秀。我们考核的标准出了问题。第三种人数占20%，则是D，最后一个10％是E叫不称职，这就是考核标准的强制分配。
奖惩是为了惩治
绩效管理一共包括8步流程，2个环节。首先，确定绩效考核的目的，叫做要什么考什么，考核的内容不同，方法不同，结果自然就不同；其次，建立工作计划，也就是考什么、什么标准，8步流程就是一个完整的KPI（关键绩效指标）。每次考核结果出来以后并没有结束，各级管理者要和各个被考核的员工做绩效考核工作的面谈，就员工没有达成的目标要帮助他们做绩效改进的计划，同时帮助他们做绩效改进的指导。最后，形成对下一个绩效考核全部过程的督导，这部分内容就叫做绩效管理。
为什么我们的考核出了问题？这是因为考核的目的不明确，考核的标准也不确定，体系不健全且实施不彻底，从来没有做过绩效的指导，失去了过程的控制，所以，每一个环节都易出问题。
考核的内容不同，结果肯定是不同的。业绩考核被人们称做绩效合约，是对员工行为的考核，实际上也是在考核员工的忠诚，而从能力上来看就是考核素质。这些都是和奖金的发放联系在一起的，而员工工作行为态度的考核则是作为薪酬调整的重要依据。
