四是怠速性的消极补偿。如果说上述三种自我补偿是通过受挫者的作为实现的，则怠速性的消极补偿则是一种不作为，即通过有意识地减少付出的“消极”方式使管理者不得不另外增加代价，从而使自己的心理实现消沉中的补偿。这是一种给多少钱干多少活，你让我受挫我对你也爱莫能助的“磨洋工”心态，但是和一般的工作消沉和情绪低落有所不同，它建立在清晰算计的基础之上，可能是一种倔犟的表现。一般的工作消沉并不掩饰自己的情绪低落，而自我补偿中的怠速性则可能以积极的面目出现，足以让管理者“放心”。受挫者正可以在管理者放心的情况下，以自己的实际上的不作为，措施不充分，或者对自己觉察出来的管理者的错误持放任的态度，等着看对管理者不利的后果出现。这种自我补偿多发生在素质较高，理应承担更重要责任的员工身上。
克服消极补偿心理的对策
员工遭受挫折后，其自我补偿中的消极取向虽然主要是针对使他产生挫折的具体管理举措而来，但是其获得的补偿往往是以企业的损失为代价。因此，从企业发展的整体利益考虑，绝不能把这种自我补偿简单的视为个人之间的恩怨，必须把正确处理职工挫折纳入企业法人治理、企业文化建设的统筹规划。为形成和加强和谐企业的氛围，采取以下几项措施是必要的：
一、疏通内部投诉制衡渠道，防止个别管理者一手遮天。
当“上司的批评”导致员工产生深深的挫折感时，如果是面对较低层次的管理者，员工一般可以向较高层次的管理者请求救济。如果较高层次的管理者不屑于处理下级的“闲事”，或者管理者可以“一手遮天”，或者他本身就是一个企业内部的最高管理者，这时候就需要在企业内部建立相应的投诉机制，或者使得企业的法人治理机制能够对管理者产生切实的制约作用，使得职工受到挫折后通过正常体制获得救济感到有希望。也就是说，在企业内部完善法人治理机制，建立健全监督制约机制，对于疏通员工行使民主权力，反映自己意见的渠道也同样具有积极的意义。
