其间，员工也能意识到自己与管理者的对弈可能会使企业的整体利益受损，也是有所顾忌的。这时，在企业内部体制如果存在着某种渠道，使得员工的心理补偿要求能够得到某种程度的救济，他们也愿意求助这种体制，使整体利益免受损失。假如企业没有相应的机制，或者类似的机制形同虚设，那么员工在挫折感产生后就不会指望寻求体制救济的努力，或者直接放弃这种努力，实行自我救济，进行自我补偿。使管理者产生不利的后果与使企业整体利益遭受损失两者的相互转化正可以更有力地“惩罚”管理者，因此他们便转而以“整体”为对象进行消极的自我补偿，既便使整体利益遭受损失也在所不惜。
从理论上讲，员工的不满还可以通过企业之外的社会机制投诉、申诉或者诉之于法律途径寻求解决，由于受到成本太大等客观因素的制约，往往难以奏效，但是逆反心理又使得他们不能善罢甘休，通过自我救济实现自我补偿便成了他们的一种现实的选择。
在我国，员工因“上司的批评”遭受挫折后产生逆反心理，也反映出传统文化的影响。一些员工政治敏感性过强，管理者就事论事的批评在他们看来则属于对自己整体性的评价，可以追溯到某项管理举措出台和执行的背景，总认为对方是在寻找“整”自己的借口等等，因而保持着高度的警惕性，既使是同样的管理举措也要看是谁在那里执行。当他们认识到“上司的批评”己经对自己产生不利的影响时，“交互”思维又使得他们不肯从自身找原因，找出路，而是奉行“你对我怎么样我就对你怎么样”、“你叫我不好过你也过不好”等等策略，于是对管理者个人的逆反心理便以隐蔽的形式折射成“窝里斗”。
自我补偿中的消极表现
员工挫折感产生后也会有积极的表现，比如经过冷静分析，寻找出产生挫折的原因，把挫折当作历练，从挫折的阵痛中振作起来，做出各种理智的反应，体现出一种不屈不挠的精神。但是建立在逆反心理基础上的自我补偿则往往具有消极的性质，它不是从受挫者自身的成功获得补偿，而是力图从对着干中取得某种“胜利”，取得某种“战果”，从对手的失败中获得“滿足”和补偿。通过自我救济的方式获得内心畸形的补偿，我们可以称之为消极补偿。这种消极只是从其后果而言的，其补偿行为本身可能是“积极”的，具体表现可以归纳出以下几点：
