3.尊重与信任员工
根据双因素理论，受到尊重及信任是激励因素，而非保健因素。所以要让员工愿意为企业付出，很重要的一点就是在人力资源制度层面上的设计要从人性化出发，从人性面去考虑问题。如果能这样做，我们向下影响的力量就很大，相应地也会获得员工的尊重及信赖。
对组织提出策略性建议
我们对于组织一定要有一些策略性的思考及想法，然后适时地向上建议或反映。
1.对组织变革扮演咨询顾问的角色
当组织变革时或面对组织改组的咨询时，我们要能扮演咨询顾问的角色，而且要主动提供信息、把握先机，不作被动的人力资源管理者。所以我们对于组织变革的程序及步骤必须要了解，同时还要掌握不同工作领域人员的专业特性。
2.扩大接触面
我们所接触的面越广，对各种信息越能敏锐地把握。这样的经验累积越丰富，越能达到长袖善舞的境界。因此，我们可以通过走动式管理来掌握信息，并从服务的角度去分析，以提升思考的广度。
借力使力
通常我们要以个人或部门的力量来影响老板、其他部门经理或员工是比较困难的。但是，我们可以运用借力使力的策略，来达到四两拨千斤的效果。
1.援引外界专家建议
对于一些专业性的实务，例如工作评价、薪资调查、绩效管理、组织变革等制度上的推动。如果我们认为自身的说服力不够时，则可以想办法聘请外界的专家、顾问来公司与老板或其他部门经理碰面。并提供意见出来，借外部的专家、顾问的建议或协助来说服老板或其他部门经理。因为大多数人都认为“外来的和尚会念经”，因此一般都会比较尊重外界专家、顾问的意见。我们再推动时，就会比较顺利。
2.联合策略
我们在借助外部专家力量的同时，对内部不同意见也必须有整合的能力，以发挥团队运作的效果。例如：当老板未能接受自己的建议时，可以组成共同小组来化解阻力，或者是寻找老板底下的得力员工联合反映。
