“‘强制分布’方法的发展经历了从简约抽象到系统具体的过程。最初的思路是在考核实施之前，就按照正态分布的数学模型强行规定不同考核分数段员工的百分比，然后根据各员工所得绩效考核分数确定其绩效工资系数；有时还会根据强制分布的结果对‘60分以下’的人员实行‘末尾淘汰’。
“嗯，我看到另外一个企业就是这么做的，他们规定考核得分100分～120分的员工占15％，考核得分80分～100分的员工占35％，得分60分～80分的员工占35％，得分60分以下的员工占15％，这样真是既明了又简单！”
“没错，这种方法最大的好处就是直观易行，特别适用于部门人员多、经营稳定的企业。”L经理分析说。
W部长马上听出了弦外之音：“这么说，这种方法不能适用于部门人员少的情况？对啊，如果企业某部门只有不到5个人，那就很难按照比例进行划分了，最后的结果，可能就是大多数人的考核得分都集中在中间段，还是形成了上面谈到的‘趋中效应’。可是，这种问题怎么解决呢？”
L经理听到W部长自己的分析越来越多，知道W部长对绩效管理的理解越来越深入了，也觉得非常高兴：“如果企业内存在较多的这种人员少的部门，那么我们通常采用‘差额分布’的方法来代替上面的‘比例分布法’。‘差额分布法’的核心是规定每个部门内员工的考核得分必须保持一定的分差，例如不少于4分，这样就可以拉开部门人员的考核得分，从而避免‘趋中效应’的出现。关于‘差额分布法’的具体实施办法，我所在咨询公司的同事有专文论述，已经发表在《商学院》杂志2004年第7期上了。”
“我们公司的部门人员都比较多，就不一定要用这种方法了，不过我一定要把那期杂志找来看看。”W部长想起刚才的问题只问了一半：“如果企业正处于快速增长期，经营状况变化较大，那么正态分布的强制分布方法可能带来哪些问题呢？”
“您想啊，如果企业处于快速发展期，销售收入和利润增长幅度大，那就意味着企业内高绩效员工的数量是多于低绩效员工的数量的，这时候我们还规定‘100分～120分’的员工与‘60分以下’员工的比例都是15％，是否就不太公平了呢？”
