“‘强制分布’是为了克服绩效考核中出现的成绩‘扎堆现象’而将考核结果强制性地划分为三六九等。”L经理说：“这种划分是以相对公平的考核为前提的，没有相对公平的考核为前提，‘强制分布’只能是乱分一气，因此‘强制分布’必须和‘关键事件记录法’等考核评分方法相配套，后者是成功实施‘强制分布’的重要条件。”
“嗯，我记得你们提供的新的绩效管理制度中讲到了，‘强制分布’主要用于解决企业考核中存在的‘趋中效应’、‘偏紧偏松现象’以及‘老好人’现象，而对于另外一些不公平现象例如‘晕轮效应’、‘偏见效应’、‘近因效应’等等，就需要运用‘关键事件记录法’等方法了；同时，‘关键事件记录法’又是‘强制分布’方法实施的基础。”
W部长对自己的记忆力感到满意，接着又说道：“你上面讲到的第三条我也同意，打仗讲究天时、地利、人和，变革当然也要选择适当的时机；第四条我也大概了解，在你们提供的绩效管理方案中，对总公司的职能部门和分公司的职能部门员工实行的是‘强制分布’，而对于车间人员、销售人员这些工作成绩容易度量的人员就采用直接打分、直接定级的方法，就是体现了对不同人员的针对性，是这样吧？”
“就是这样。”L经理说：“对于可以定量考核的人员，由上级主管直接打分，作为绩效工资发放的系数，这样做既简单又实用。”
“针对不同员工的特点采用不同的考核成绩确定方式，这样才能保证考核的公平合理。”W部长说着笑了起来：“这就像我们平时请客吃饭时，也要根据外地客人不同的口味，因为并不是所有人都爱吃我们本地的牛羊肉的。”
“在我们咨询项目组刚提交绩效管理制度时，您感觉‘强制分布’部分过于复杂，现在的执行情况怎么样呢？”咨询公司L经理问了一个自己一直关心的问题。
“嗯，第一次实施的时候的确不是很容易，不过经过3个月大家也基本习惯了，操作起来也比较顺手了。”W部长说：“同时，我看见过别的公司的强制分布方案，好像比我们的简单多了，究竟‘繁’和‘简’哪种更好呢？”
