“门槛”是一个广义的能力概念，实际上是对应聘人员的知识、技能、个性、潜质、动机、素养等的综合要求，对于不同的工作，这些组成的侧重点是不一样的。简单地说，我们需要有经验的人、有潜力的人、忠诚的人和敬业的人。对求职者而言，清楚了公司的用人要求，明白了自己存在的不足，扬长避短、趋利避害，设计一个适合自己的求职方案，就一定能够取得成功。
二：“跳槽”Vs“反跳槽”
背景提示：
去年，周险峰率方正PC部门几个骨干集体“跳槽”海信，致使IT企业中高层人才集体流动再次成为业界的焦点话题。此外，还有金山公司骨干集体出走网易，赛迪网转型后骨干精英大量流失等等个案。
年关是企业人员变动的关键时刻，很多职员都等着拿完年终奖就走人，企业为留人也颇费脑筋。实际上，每年11月到次年2月是职场人士跳槽的“多发期”，一年一度的职员与企业之间跳槽与反跳槽的“战争”也在此时悄然开场。
如何留住你的心
孙力：招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却是难上加难。
每年春节前后的两三个月，是员工跳槽的高峰期。作为人事经理，我们心里最清楚，选择更有前途的公司、更高标准的薪资、更利于个人发展的机会是时下员工跳槽的三大理由。对公司而言，流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入2个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适人选。此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然要算在公司的账上。换句话说，“留住优秀员工”意味着节省成本、创造价值等等许多，这项工作对所有HR都是一个重大挑战！
因此，一到年关，我们就要提高警惕，恨不得有四只眼睛、八只耳朵，一旦有风吹草动，就得立即行动，尤其要盯住那些关键员工。老板给我们的压力很大，如果员工集中在年关跳槽的话，企业绝对是损失“惨重”。因此，针对不同岗位和级别的人员，我们设计了多种挽留方案，绝对不做“亡羊补牢”的事情。最重要的是必须弄清楚员工离职的真正原因，对症下药，避免重蹈覆辙。
