“我尝试着在公司内部进行薪酬体系的变革，但到最后没人说我的好，以后我再也不干这种事情了。”不少企业管理者都这样抱怨过。事实上，发动薪酬改革往往两边不讨好：减少工资的人不领情，连收入增加的员工也不满意，可“一碗水端平”的制度更没有人认同。

　　在中国人力资源开发网日前主办的“2006年度中国人力资源管理报告会”上，中国人民大学劳动人事学院人力资源系系主任文跃然教授提醒人们：“薪酬制度是公司最大的政治！其负面效应立竿见影，正面效应却很难确定。所以，作为管理者，进行薪酬变革前一定要想明白，变革的目的到底何在。”

　　薪酬变革的三个指标

　　文跃然认为，薪酬体系变革的目的有三：一是稳定现有员工，二是吸引、留住及激励核心员工，三是实现企业的发展目标。好的薪酬制度会设定精准的目标导向，实现企业及员工的双赢。

　　他建议，企业的薪酬变革可以设立三个明确的指标：一是员工满意度为60%-75%，二是企业核心员工的流失率不超过3%，三是企业利润增长率或销售增长率超过20%。

　　在现实中，管理者常常会遇到这样看似矛盾的情况，近90%的人对企业支付的薪酬不满意，但他们中的80%都表示不会因此离开公司。为什么会这样呢？

　　文跃然认为，员工满意度可分为理想满意度与现实满意度两种。前面90%的人的不满意均是在理想层面上发生，企业也不应当把这作为衡量薪酬制度完善与否的标准，而应该将实现后者（80%的人都留下来）为目标，并在此基础上向理想满意度靠拢。

　　降工资、加奖金作用不大

　　“底薪与奖金，哪一个对员工的激励作用更大？”许多人的回答可能是奖金，但文跃然却认为并非如此，“合理的员工薪酬支付手段应以基本薪酬为主，而不是奖金。”

　　在场的一位银行行长问：“银行行业的销售越来越重要，薪资结构往往是80%为奖励，20%为固定工资。但其流动率也越来越高，这是什么？”文跃然回答说：“多半是销售人员的工资结构出了问题。有人认为销售人员的基本工资越少、奖金越高越好。其实并非如此。员工资历越高，经验越丰富，对基本工资的要求就越高。”他补充说，如果企业要把“宝”押在奖金上，十有八、九会失败。

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