外企：感受“薪”威胁
年底到了，有家外资企业的会计发现别人都在加薪，他却没动静，于是，他去找老板要求加薪。老板请他坐下，然后从抽屉里拿出一份薪酬调查报告给会计看，跟他说，“你看，你的薪酬水平在行业里已经是最高，我不能给你加了。”会计一看，只好打退堂鼓。
刘昕指出，相比之下，外资企业、合资企业的薪酬体系，相对比较成体系，比较规范，每年都会根据薪酬调查结果来调整工资福利体系，较好地体现薪酬外部市场竞争力和内部一致性；而对于薪酬福利系统中的哪一块解决什么问题，能达到对人才的什么作用，有较深入的理解。
●体系规范但不等于结果公平。在一些管理高效的欧美跨国集团，企业内部薪酬福利策略一般能做到一体化、规范化，但薪酬制度完整，并不等于绝对公平和合理。在某著名会计师集团，对加班会给较高的加班工资，于是，经常出现一些部门的员工，8小时上班时间不认真干活磨洋工，等下班后不慌不忙地加班赚加班工资。另外，在有些外资企业，由于地区生活水平不一致，补贴不一样，导致中国本土员工薪资低于港台、新加坡和欧美地区员工，从第三国招聘的外籍员工薪酬低于原派遣国总部来的员工，同工不同酬的实际情况，也招致内地员工的怨言不断。
●老外企遭遇“薪”问题。目前，较早赴华投资、在华有15年左右历史的欧美跨国集团，也遇到了“薪”挑战。在20世纪90年代，外资企业薪酬普遍高于本国企业，因此出现了不少中国国企培养多年的人才大量流向外企，十几年过去了，这批人才在外企发展到了较高位置。由于国内企业特别是民企的发展，现在他们实力强了，也能付得起外企式的高薪，于是，中英文俱佳、有全球视野的这些本土人才，开始成为本土企业猎取的对象。“像前沿的语音研究、大行业的信息化高级人才、汽车研发人才、有全球视野的全球采购人才、有六西格玛等质量控制经验的制造工厂厂长和专才，外资企业的这五类人才已经成为国内企业高薪猎取的对象。同时，由于这些在外企十几年的人才自身也遇到了职业天花板问题，外资企业由此感到了威胁。”翰威特北方区总经理李涤非说。
