在进行考核的时候要注意对不同的工作岗位加以区分，可以设计不同的考核权重和考核重点。比如对于一般设计人员可以重点考核图纸的质量，项目完成的情况，而对于职能部门和经营部门的员工，由于其工作往往琐碎，工作成果难以体现为可量化的成果，因此适合采取工作目标与工作能力态度相结合的考核方式。天强认为，对知识性员工的评价应该在过程中从工作成果和工作态度两方面进行综合性评价，并且应该及时反馈评价的意见。
建立符合设计院特点分配体制
在很多的设计院设计人员的薪资基本上分为基本工资和效益工资两个部分，效益工资与工程项目设计产值挂钩，这种分配方式确实能够充分调动设计人员的工作积极性，因为奖金的比例高。但是同样也存在一些问题，比如奖金的发放过程不够透明，基本工资比例过低等。
建立符合设计院特点的薪酬分配体系是最重要的，方案的设计要根据设计院的的生产组织模式、人员配置结构、专业分布情况以及业务类型特点等多方面因素来考虑。同时还要注意薪酬制度设计的导向性，一方面要将绩效考核的结果在薪酬中加以体现，让员工重视绩效考核，另外一方面要强化项目管理的导向，让员工不仅仅只关注产值，还要关注项目的过程以及项目的效果。
对于设计院而言，留住核心骨干人才就等于保持了企业的核心竞争力，留住人才的关键是要让人才能够有充分的发展空间，有吸引力的报酬。但是前提是要对人才进行准确的划分，并非所有的人员都需要进行充分的激励，制定薪酬分配制度应该有效地向骨干人员进行倾斜。设计院薪酬制度的先进性衡量标准是人才的价值能够充分的体现。
综上所述，提高设计院的人力资源管理是设计院保持核心竞争力的重要内容，人力资本需要有适当的机制来运用，能够设计合理的人力资源管理制度，有效的激励方式、合理的人才结构、有效的考核体系以及符合设计院特点的薪酬分配制度才能够最充分的发挥现有的人力资源的潜力，创造更大的效益。
