前些天和一位做经销商朋友老王聊天时，他提到这样一个问题：他手下有几个中层业务人员是公司的骨干，拿的工资也比较高，每人每个月的基本工资最低在3000元以上，这些业务骨干在当地也算是中等收入者了，他们现在也买了房，有的还买了车。
按说，生活稳定了，业务员的干劲会更足，恰恰相反的是，业务员的积极性不但没高，反而降低了，请假旷工现象不断。为此他虽然采取了一定的措施，比如制定各种规章制度，但效果不是很明显。这就体现了很多企业在员工激励问题上存在的误区。
误区：
生活太稳定，干劲才不会足
分析老王公司的情况，可能首先需要指出这种类型公司普遍存在的一个认知误区：
国内一些草莽出身的老板，总是用江湖义气来做生意，生意这样做也许可以，但是组织管理却不可以这样。从管理学角度来讲，对于任何人而言，超过需求之外的意外收获容易变成毒药。
对一个极度饥饿的人来说，给他第一碗饭吃是救命，他会很主动地完成你交给他的事儿；第二碗饭是满足，他需要看看情况才考虑如何为你完成任务；等到你继续给他第三碗饭时，这个“听话的饿汉”已经今非昔比了，他已经不再是个饿汉，这一碗饭的边际价值已经降低到最小。他此时的需求可能是“暖”，而“暖”了之后，需求则转为“思淫欲”之类的了。
问题一：怎么样才能让这些员工积极起来？
问题的关键不在于给他多少，而在于你给他什么？这个才是老板和员工“博弈”的关键。否则，你给他多少，你都不具备跟他讨价还价的砝码。
“双因素”分析：
在实际工作中，存在两类不同的因素——保健因素和激励因素。
那些只能消除工作中不满情绪，不能从根本上激励员工的因素叫保健因素；反之叫作激励因素。
常见的保健因素有：组织政策、管理监督方式、工作条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个人生活需要等；常见的激励因素有：成就、赏识（认可）、艰巨的工作任务、晋升、成长、责任感等。
