企业的招聘人员首先会有一个选人的原则或是标准的确定；第二个就涉及到了具体的职位分析：在一个大的选人标准或原则确定以后，针对每一个职位，我们要做的是职位说明书，因为职位说明书要解决四个要点：工作职责、任职资格、岗位价值、层级关系。有了这个职位说明书，不管谁去招聘，选择的人员都会基本相同，这里有一个标准化的问题。
一、人员的招聘规划：
1.人数：人员需求的数量，一个企业经营战略计划的实施势必要有人力资源的支持，所以，这是一个重点，还有就是内部职位晋升计划，也会有一部分人员的补充，再有就是人员流动（辞职、辞退等）因素，而造成人员缺少，总之，人员招聘规划必须与各个方面结合起来考虑。
2.职能标准。
3.预算：招聘人员所需的预算，即成本控制。
4.诉求优势：是指招聘渠道，招聘渠道各种各样，这里主要讲了一个行销招聘理念，就是说招聘人员要有“行销”的理念，为了达成这个目的，你可以用任何方法，有点“不择手段”的意思，当然更多的是你的一种职业眼光。
另外招聘广告要遵循四个原则：
1.ATTENTION：注意（会不会引起别人注意、醒目?）
2.INTEREST：兴趣（注意了会不会有兴趣?）
3.DESIRE：渴望（兴趣之后会不会产生加入愿望?）
4.ACTION：行动（会不会采取具体行动?）
二、面谈技巧：
总的一个原则是：“通过考量这个人以往的行为，来推测或预测他以后的行为结果”。
首先，我们在所要求的职能中选择必须具备的或重点要求的职能设计问题，通过提问让对方回答，考量其行为，以判断对方是否适合该岗位，提问可以包括三个方面的内容：
1.他能做什么?
2.他愿意做什么?
3.他曾做过什么?
在一般情况下，我们要求面谈把重点问题放在开头，而不是在后面，因为这样可以不浪费时间，一旦前三个问题回答不对你要求，你基本上可以淘汰他了。而且对应聘同一岗位的人员，你的提问应该是相同的，否则你也会无法判断谁好谁坏。
