然而，对小型组织来说，薪酬计划中的某些领域变得更容易处理了。其中一个就是养老金的规定。养老金方案已经从最终薪资体系转变为固定缴费方案，这就卸掉了雇主的风险，因为按照固定缴费方案，投资权掌握在员工手中，而在此之前，雇主负有确保投资额足够支付所承诺养老金的责任。然而在另一些领域，薪酬方案仍然较难管理，甚至对大企业也是如此。企业必须决定，到底怎样做才会给员工以必要的激励，以及一个公司是否应该对诸如销售增长、签下新客户或引进创新方法等表现给予奖励。企业还需要决定是奖励个人还是奖励团队，或仅仅采取一个普遍的利润共享方式。“众所周知，激励制度是很难搞好的，”MercerHR薪酬咨询组主管马克?埃德尔斯滕(MarkEdelsten)说，“如果你是一个小公司，你不可能引进任何复杂得象激励制度这样的东西，因为你不会有时间坐下来，搞清楚它们是怎么运作的。”与此同时，企业需要重视交流，从而把它们奖励方案的影响最大化，并确保员工能够理解为什么要奖励以及奖励了什么。“我们的研究显示，在福利方面沟通得越好，公司就越能赢得员工的赞誉，”英国人事发展特许协会(CIPD)薪酬和雇佣条件顾问查理斯?科顿(CharlesCotton)表示。
“雇主在这方面往往不善于沟通。在招聘、遴选和入职阶段，雇主会把有关薪资结构、养老金和工资晋升的信息传递给雇员，但这之后就没下文了。”对于弹性福利制度，小公司经常会发现，这一项目的管理成本非常昂贵。而且引进这种方案意味着一种雇佣关系的变化，这就需要向工人和工会咨询意见。IT基础设施和薪资管理系统也需要能够应对这种新体制。然而，对小企业来说，有一种经过调整的弹性福利制度证明是有效、易于管理和能够负担的，那就是姻亲福利制度(affinitybsenefits)。根据这种制度，雇主与一位代理商签订合同，由代理商提供一揽子的福利。事实上，公司办公室现在正成为一种类似市场的地方，像银行、健康俱乐部和零售企业这样的外部供应商，正排着队与企业订立合同，因为对于它们的产品和服务来说，企业意味着一个现成的市场。
