长久以来，许多企业往往在需要紧缩的时候，先针对企业内部的成本项目逐一进行审视，特别是一般所谓的后勤支持单位，那些被定义为所谓“成本／费用中心”，或者称为“无产能”的单位，就像教育训练单位，通常其预算费用都是第一个被开刀。
许多企业内部教育训练、学习发展的负责人也都因此不服气，认为老板气度不够，眼光浅短，不愿意投资在人才的培育上，总有一天要自食恶果。其实平心而论，企业的经营乃是将非常有限的资源透过一连串的决策过程进行最有效益的分配，在大环境不佳，竞争激烈的市场机制之下，为了存活是不能排斥任何决策的可能性，因为基本上这些就是投资报酬率、还有风险管理的基本原则。
举个例来说，如果身为企业经营的最高决策者，现有１０００万的资金，到底要放在人才培育之上、还是购买机器设备增加产能，或透过财务进行转投资﹖简单来说，这个决策就是要求取短中长期时间目标内的最大投资报酬率，并且让目标达成的风险降到最低。一般而言，经营决策过程都可以透过清楚准确的的分析来进行数字上的加减乘除，得到一个单一或不同搭配组合的答案，然而最让企业内部教育训练、学习发展的负责人头痛的就是，该怎么来表示教育训练与公司财务数字上的关系﹖
从培训经理做起：把自己转型成企业内部绩效顾问
越来越多企业内部教育训练、学习发展的负责人发现，以往向企业主定期提出的汇总报告，如训练举办一览表、训练小时数、训练人次、费用、心得报告、满意度报告等已经不能满足企业主的需求，可是又不知道如何更直接准确地向企业主说明举办教育训练的必要性与贡献，只好眼巴巴的看着老板删减预算，因为整天忙着办训练，实在还真不知道该如何改变报告的模式与方法。
根据全球的趋势的显示，企业内部教育训练、学习发展必需从所谓的“活动基础ＡｃｔｉｖｉｔｙＢａｓｅｄ”转换为“结果基础ＲｅｓｕｌｔＢａｓｅｄ”，而相关负责人的角色更是必需要转型成所谓“企业内部绩效顾问”ＩｎｎｅｒＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｏｎｓｕｌｔａｎｔ（见后表）。
