从我国企业的实际状况来看，对管理类、事务类以及生产类员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但需要指出的一点是，即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如很多企业的部门经理拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上企业不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大。我们在一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明，部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。
前一段时间，媒体披露了这样一条消息：浙江上虞市一家企业进口了一条价值约2000万元人民币的生产线，并且在设备调试和培训方面又支付了70多万元人民币。但该企业对于能对这条生产线的软件和硬件进行全面维护和修理的唯一一名技术人员所支付的月平均工资只有436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。这位技术员工对此深表不满，而企业却认为，他所从事的是维修岗位的工作，在这样的岗位上能够拿到这样的工资已经算是不错了。这一事件反映了许多企业根本不明白岗位的内涵，同样做维修，修自行车和修汽车以及修飞机发动机难道都算同一种岗位吗？
对于一些技术人员比较多的企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式可能比较合理也比较有利。但在实行技能工资制的情况下，企业必须制订出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员的技能等级的做法，已远远适应不了企业人力资源管理的需要，企业必须自行研究制订适用于本企业的技能资格等级标准并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。
