中国古代军事家关于选将的模型很多，相当于现在所说的资质模型（competencymodel）。例如，孙子就提出“将者，智、信、仁、勇、严也”。中国古代军事家们大概都有自己的资质模型。后来，科举制度衍生出的武举制度，考試內容有长垛、骑射、步射、马枪、举重、言语、材貌等，都属于行为观察。据说，骑射这一项，应试者射向人形靶三箭，三箭皆中为优，二箭中为良，一箭中为及格。笔试作为补充，例如论述战略及默写《孙》、《吴》等兵书的内容。但是，这些行为观察只限于军事技术技能，而领导能力，决策能力，信、仁、勇、严等品质似乎没有在武举考试中得到考察。
德国人在第一次世界大战中，使用了评鉴中心（assessmentcenter，或译成评价中心）这一术语，并用此法选拔军官。美国人在第二次世界大战中选拔间谍，用到了评鉴中心方法。二战过后英国军队一直沿用评鉴中心为陆军学院招生。
呜呼！姜太公选将之法并不是由中国人，而是由德国人、美国人、以及英国人发扬光大。这对中国人来说是一个遗憾！曾经分别在J.C.Penny和AT&T两家公司使用评鉴中心的两位美国心理学家WilliamByham和DouglasBray在1970年创立的DDI，是最早把评鉴中心商业化的人力资源管理咨询公司。评鉴中心无疑是姜太公选将法的技术体现。从姜太公选将到评鉴中心在军事和商业上的广泛应用，我们看到不同于心理测验法的行为观察法的发展轨迹。评鉴中心代表最有效的行为观察法，其它行为观察法包括工作样本、单一情境模拟、可计分行为访谈等。
这里，我把评鉴中心的特点概括为“二高四多。”二高：高效度、高成本。四多：使用多种测评方法（包括心理测验法）、多个测评师，多个对象同时被测评，多个测评指标。
关于评鉴中心效度高。有人会问：效度有多高？国内外的研究证明，评鉴中心的效度远远高于心理测验。根据我在应用评鉴中心过程中所得到的客户反馈，这种方法屡试不爽。
