二、我国企业在制度管理与人才管理关系中存在的问题
（一）过分倾向人才管理，忽视制度管理
１、案例
我国某城市有个大型餐饮业的总经理，常常因企业长期培养出的管理人员或者操作人员\"跳槽\"，而使企业的某环节或者某岗位的工作受到很大影响，如何保证工作的连续性稳定性，成为这位总经理十分头痛的事。
２、分析
该企业遇到的问题，在我国企业界、特别是非国有企业中具有一定的普遍性。我国不少企业在处理人才管理与制度管理关系过程中，常犯的通病是：没有或不善于将人才管理与制度管理有机地结合起来，使企业的经营管理过分倾向个人能力，而忽视了将人才经营的个人智慧向制度化、规范化和手册化管理模式转化。这样的结果是企业经营的好坏，甚至是兴衰存亡都与企业人才的去留有直接的、密不可分的关系，企业人才的流动会不断地对企业的经营管理带来经常性的波动，造成企业在经营管理方面十分被动的局面。
单纯地、过份地依赖人才管理会产生两个不利困素：第一，由于每个人才的特点和差别很大，即便是同一工作岗位，也会因人才的不同而产生不同的经营管理方式和不同结果，必然对企业经营与发展的稳定性产生许多不利的影响；第二，人才的作用范围总是有限的，人才的智慧若不通过一定的方式转化为成企业全体员工的一致的行为，人才资源也很难发挥其更大的作用，难以使企业的经营管理达到最佳的效果。
（二）企业对员工的培训工作不重视、不规范
1、案例
某经营成品燃油企业，其总经理具有较强的开拓精神和管理水平，领导企业在市场竞争中发展很快，并且探索出了一套行之有效的企业管理制度体系。但在大量发展特许连锁经营网点之后，发现了两个问题：一是连锁企业，特别是非直营的特许连锁企业的经营管理水平参差不齐，在一定程度上影响了企业的声誉和经济效益；二是特许企业在加入了连锁体系后，中心企业对加入者的经营管理水平的提升作用不大，连锁企业的凝聚力不强。这两个问题严重地影响了企业的市场信誉。
