（2）显在能力评价。用客观化的纸笔，测试其处理问题的能力及行为观念，测定统揽全局能力、组织创新能力、经营管理能力及领导艺术水平、领导胆识魄力、领导风格气质、领导权威责任和沟通协调等诸方面。
（3）发展方向评估。包括思路策略、超前意识、职业兴趣、价值取向及性格趋向等。
4、岗位模拟测试：该方法是近十几年才兴起的一种用情景或环境模拟进行考核、挑选和录用的方法，由主考设计出一套与空缺职位的工作环境、工作性质十分相似的情景作为测试手段，通过应试者的实际表现，观察判断智能水平，处事应变能力和可能的工作能力。岗位模拟本质上就是以岗位分析为先导、岗位规范为基础、岗位职能为前提、岗位胜任模型为核心，把岗位所需的相关能力转换为若干要素进行测试的方法。因而模拟测试要素的选定及规范操作是实施岗位模拟的核心所在。这种测试方式既有选才的特点，又有实践锻炼的特征，在一定程度上是“相马”与“赛马”的综合。目前，此法在国外的大公司中极为盛行，值得借鉴。
5、岗位竞聘：为了发掘更多优秀人才，真正营造一个人才辈出的和谐环境，可以通过岗位竞聘制的方式来选拔管理干部。采用这种方法能对现在在岗的管理人员形成一定的压力和冲击，迫使他们在本职岗位上干出良好的业绩，消除惰性。同时，也能让优秀人才看到希望的曙光和“破土而出”，更不致于埋没人才，又能起到留住人才，降低人才流失率，并减少人才流失的负面影响。特别是在TCL迈向国际化的今天，更要以开放的心态来选拔、任用和配置我们的管理干部队伍，真正在用人之道上体现出“三公”的原则。
在实际操作过程中，要真正全面、准确和有效地甄选出优秀管理人才，并非易事，需要下功夫、花力气、多思考。上述所谈的几个方法是相互联系、相互补充，不可偏废，应结合起来使用，力求达到综合考察、全面衡量和择优选拔，尽管有较大的难度，但是，为了实现TCL集团国际化战略，创建具有国际竞争力的世界级企业，就必须认真对待、高度重视和真抓实干才会有实效。否则，就难以达到预期的目的和效果。
