在北大纵横有这样一份统计数据：从2000年至今共有80人离职，其中有20～30人是属于刚到企业就发现不能适应而提出离职的。在每年北大纵横举办的一些活动中，都会邀请这些员工前来参加。每次来的人数至少在四五十人。
比较对待离职员工一冷一热的这两种截然不同的态度，我们从中多少也发现两者在管理上和企业文化上的差异，越是健康运行、声誉卓著的企业，绝少把自己看成是员工的拥有者，绝少把他们的离去理解为背叛。
“有的人认为如果让那些所谓的叛徒回来，或者还与他们保持长期的交往，无法面对留下来的那些人。而我的经验告诉我，事实恰恰相反，这么做是对现有人员最大的尊重，让他们感觉到温暖和信任。而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。”陈江强调了这一观点。
流与留---用新眼光看待人才流失
对于所有备受人才流失困扰的企业来说，管理者往往殚精竭虑甚至不择手段以求留住优秀的员工。而如今，面对越来越激烈的商业竞争，很多企业摒弃了\"终生员工\"的概念，更愿意和员工保持“终生交往”，以崭新的态度来看待人才流失和留住的问题，他们不但不竭力阻止优秀人才走出公司的大门，甚至还“鼓励”人才的离开。
“人员流失并非坏事”。Bain＆co国际顾问公司全球执行董事，44岁的汤姆·蒂尔尼说：“我们吸引了最优秀、最聪明的人，而这些人是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业使他们多停留一天、一个月或一年。但认为你能最终困住人才的想法是愚蠢的。应该在他们离职之后继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴如何呢？”
在国内，同样也不乏这样的例子。一家国有老制药厂的人才机制中很重要的一条是“鼓励人才流动”战略。该厂负责人出语惊人：“我们出钱鼓励科技人员流动！”实施来去自由的人才战略，除工资浮动、给住房、发生活安置费用等优惠条件外，特别强调，大中专学生和科技人员来去自由，若要走，企业决不强留，同时鼓励考研攻博，读书期间还发500～1500元不等的生活费；若出国留学，费用照样由厂里负担。
