通用性培训作为一种投资，并非是企业单方面的投资，而是企业与受训员工的共同投资。在这个投资过程中，企业的投资为：培训费用；培训期间员工工资；培训期间由于受训员工不在工作岗位而为公司造成的其他间接损失。
受训员工的投资为：受训员工本身所具有的能够有效接受培训的能力；受训员工为接受培训而多付出的精力和时间。
从上述简单的分析可以看出，企业在收回它的投资之前，很难满足员工加薪的要求；而员工由于也付出了投资，很容易要想到提高薪酬。另外，员工对受训后可能增加工作量的预期，也促使员工要求提高薪酬。
上述分析是从企业内部来着眼的。实际上，企业是一个开放的系统。在竞争性的市场中，受训员工可以很方便地将自己的薪酬与同行业其他企业同能力员工进行对比。如果低于普遍水平，受训员工很可能就会将自己要求加薪的期望，转化为要求加薪的行动。
三种回收策略
作为企业，如果没有办法收回培训投资，那么这项培训就是失败的。如果企业一直无法找到有效收回投资的途径，企业会倾向于减少培训或者不进行培训。所以，人力资源部门协助企业制定一套有效收回投资的培训政策是非常有意义的。
企业培训投资回收策略，可从三个方面进行考虑：
１．培训前收回投资
即在培训开始之前，从员工薪酬中扣除培训费用。培训前收回投资可以最大地降低企业的培训投资风险，并且会迫使员工主动参加培训。比如在制定企业的薪酬政策时，可以将员工薪酬的一部分划为培训费用。这样员工的薪酬水平越高或者员工在职的时间越长，这部分培训费用的积累就越大，员工的培训机会就越多。这种政策同时保证了骨干员工薪酬水平高和稳定员工在职时间长在培训方面的优先权。
另外，企业还可以将员工年终奖励的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用。这样做可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训。
