HR管理:人力资源股不能“固化”

　　走出固化陷阱，推进股权激励

　　长期看，股权固化会使激励性股权资源趋于枯竭，从而会使得需要进行股权激励的人，得不到应有的股权。当原被激励对象失去激励意义，或者企业发展、内部各关键岗位人员胜任情况发生变化等时，都需要让新人进入某些关键岗位，一旦如此，则出于激励的需要，对这些新人就需要进行股权激励。而如果激励性股权是固化的，那么，久而久之，资本股的股东愿意拿出的、可以用以激励的股份就会越来越少，直至无“股”可拿。

　　因为股权激励固化所导致的这些问题，实践中企业所有者本能的反应必然是放慢脚步、犹豫不决。放慢脚步的结果是，在我国几百万家企业中，真正使用股权激励的企业自然很少(低于5%)，而且，即使使用了股权激励，用于激励的股份也自然不多，对被激励者而言，也缺乏实际激励作用。

　　上海复斯管理咨询公司认为，只有消除股权固化现象，股权激励的实践才可能真正地展开。在期权激励所需要的制度和市场环境还不具备的条件下，可以采取“影子股权”、“股权变动制”等方式解决股权激励的固化问题。另外，实践中，一些企业尝试的“岗位贡献股”、“限制性股权”等做法，也是可资借鉴的方式。

　　资本性股权可以固化，是因为资本资源独立于所有者而存在，无论其所有者如何变化，是死是活，都不对他所贡献的资源产生影响。

　　但是人力资源则不同，它不能脱离所有者而存在，所以，因人力资源而获取的股份不应被固化。否则，就相当于在其他所有者投入资本不变的情况下，某个资本股股东可以抽逃注册资本而不减少股份。