资本性股权之所以可以固化，是因为资本资源独立于所有者而存在，无论其所有者如何变化，是死是活，都不对其原所出资源产生影响。而人力资源则不同，它不能脱离所有者而存在，也不能脱离所有者而被实际使用，因此，因人力资源而获取的股份不应被固化，否则，就相当于：在其他所有者投入资本不变的情况下，某个资本股股东可以抽逃注册资本而不减少股份，这显然是毫无理由的。
国企改制加速了人力资源股的“固化”
近年，几十万国企掀起的新一轮改制，事实上帮助了“股权固化”现象大范围形成和加速产生。
我国这次以产权改革为核心内容的改制，不仅要完成国有资产从竞争性行业退出的任务，而且要尽可能解决以往存在的经营者长期激励不足等问题。但是，由于缺乏相关理论指导，以及法律、政策和市场环境的限制，导致在改制中推进的股权激励安排，企业在实际操作中出现了一些“变通”手段，常见的有三种：
变通手段一：对历史贡献的补偿或奖励虚高。改制中对经营者历史贡献进行适当考虑是可以的，但操作中常出现利用过高评价来增加补偿或奖励额度；而对核心技术人员，则变为高估技术成果或技术水平等。二者在本质上都类似于前面谈到的一般企业的第一种操作方式。
变通手段二：股权价格的不均等优惠。在经营者购买企业股权时，经常以打折或特殊的支付方式，使经营者得到比其他员工更优惠的价格或支付方式。其类似于前面谈到的一般企业的第二种操作方式。
变通手段三：股权托管后回购。即指部分国有股先托管给经营者，再由经营者逐步回购，其中常伴有购买价格和支付方式上的优惠。其类似于一般企业的操作方式二。
改制中采用的这类变通手段，在本意上是为了让经营者持有能产生足够激励作用的股权。但由于相关政策和法规的规定，不能直接以管理入股等方式直接授予，所以只能通过一系列的变通做法，达到至少在形式上表现为经营者最终是用现金的方式足额购买了股份。变通做法的结果，实际起到了让经营者持股甚至持大股的目的，但是，却使得经营者持有的股份中，本质上是以人力资源入股获取的股份，却在形式上表现为资本股，从而，其中的人力资源入股部分的激励性股权就被理所当然的像资本股一样“固化”了。
