此外，企业为员工设计的职业生涯规划也是必不可少的一部分，为人才打造一个合身的成长阶梯，这是激励员工不断前进的基础。
等待，只为收获
我们也知道，任何一个游戏规则都没有绝对的对错，企业完善自身只是避免出现问题的一个途径，不管什么样的企业，不管如何体制如何完美，薪酬怎么高，仍然不可避免员工离职，包括中高层管理人员的流失，这是谁也不可否认的事实。没有储备人才，由于人才流失而造成的空缺没有人及时补上去，企业因此又必须重新招聘人员，这样企业等于承担了双重损失，而且企业的发展也将会陷入一个恶性循环的圈子里，整天忙于低效繁琐的招聘中，难再解脱。
我们现在姑且不说这家公司他们如何留住这些人才，单看他们采取的轮岗制度，也值得我们去思考。他们没有把某个人圈定在某个岗位，而是把他们安排在财务、管理、租务、推广等各个岗位上进行轮值，当一个职位空缺，其他的人中随时都有人可以替补上去，就算有部分人流失，只要储备人才和离职人才的比例不致失控，这样就不会造成职位空缺时的尴尬和损失。两相比较，此策为上。
日前刚刚结束的2004财智人力资源论坛中，在演讲嘉宾原美国礼来亚洲分公司人力资源高级经理胡彭令与各参会老总的现场交流中，也曾有人提到说，轮岗是非常难做的，怎么样才能做得更好？当时胡彭令给他的回答说，论岗要涉及到现任主管各方面的协调，沟通是至关重要的，首先就要说服高层主管配合，因为轮岗不仅仅是储备人才个人的问题，这涉及到公司的前途发展，而且对主管本身也是非常重要的，相互比较本身就是对自身管理能力的促进。而非对主管个人的不信任。
针对此，然后又有人提出新的疑问，这虽然不失为一个好办法，但企业培养后备人才要花大量的金钱精力，得到了很多人在自身得到提高后就跳到更利于个人发展的公司的教训，是否企业跳出了招聘的圈子，又将走入忙于储备的盲区呢？企业人才储备，目前在中国到底是否可行？
