这就是我们的差距，人才后备资源缺乏已经到了刻不容缓的地步。在众多人称赞这家公司的时候，也有很多人充满疑虑——
“两年后这些人做什么呢？”
“这个公司有远见，但是要留住他们也不是件容易的事。”
“如何解决后备人才的薪酬、绩效问题呢？”
“这个可行吗？万一他们在这里学习够了，锻炼够了，突然哪天消失了，企业损失又由谁承担？……”
问题又接踵而至，任何一两个问题，都可以让企业管理者彻夜不眠。冰冻三尺，非一日之寒，要解决这些问题，也非朝夕的事。
马斯洛的需求理论告诉我们，人的需求除了生理需求、安全需求、社交需求之外，还有尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次排列。这种层次理论假定，激励人们不断去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。目前企业人才匮乏，是企业的需求，从根本上说，只要双方的需求都得到满足，许多问题就可以迎刃而解。
中国的传统说，“不孝有三，无后为大”，所以首先我们就要满足企业当前的“大”：用人问题。正如那位企业老总说的，当前的问题还没解决，又如何解决以后的问题。纵观目前企业人才频繁流动的症结，不外有三：一是没有发展机会，二是不满足现有的薪酬待遇，三是不认同企业文化和人际关系。
这些全是针对企业存在的管理问题说的，首先以战略的眼光来看，在过去遗留的众多制约因素中，最不利于企业的因素应该是僵硬的管理体制与激烈的世界性竞争所需的现代体制不合拍，企业应建立一套完善的企业运作体制，包括了企业的人力资源管理体制，它应使资源与变化的环境，尤其是它的市场、消费者或者客户相匹配，才有可能适应不断更新的管理操作模式。接受了新的管理理念，但是没有一个配套的体制去实施，只会适得其反，让好端端的一件事情得到一个非驴非马的结果。
其次就是要真正做到人性化管理，还是马斯洛说的，要满足人才的尊重需求和自我实现需求，如果说满足企业的需求是企业生存的根本，那么满足员工的需求则是维持企业生存的主要条件，所以也必须建立一个团结高效的企业团队，营造一个具有凝聚力的企业文化氛围。
