薪酬应关注执行战略的关键成果和行为。企业要使战略得到执行并取得成功，那些是必须的结果和行为，是薪酬战略所关注的。在对关键成功领域理解的基础上，明确关键成功领域的基本指标，以及达到这些指标可能的障碍；为了获得业绩成果，需要做些什么，由那些员工来做，要进行到什么程度，这种程度员工是否理解等。
3、薪酬的市场调查。薪酬的调查分为内部市场调查和外部市场调查，内部市场调查主要是对企业的战略、成功领域、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受力、关键业务部门和员工群体，以及内部薪酬结构、等级和差距、工资水平、操作过程公平性等满意度的调查与分析。外部市场调查主要是对本行业、本地域的支付文化、薪酬类型、薪酬结构、薪酬组成、薪酬等级和差距、工资水平等进行调查分析。结合内外部薪酬调查与分析，才能为薪酬决策提供有效的决策依据。
4、决定薪酬战略。薪酬战略是将企业经营竞争战略转化为一系列对员工行为和工作成果产生积极影响的薪酬项目和投资活动的一种行动过程，为企业薪酬决策提供一个解决问题的框架，反应出企业在人力资源方面的投资理念。
具体而言，薪酬战略要解决以下问题：企业要投资多少（计划薪酬总量），能投资多少（实际薪酬总量）、投资在那些地方（关键业务领域），怎样组合投资（薪酬项目），对什么进行投资（业绩结果），谁会及怎样获得这些投资（不同员工群体与薪酬的关联），投资的回报如何（激励产生的价值），以及决定薪酬增加的标准和如何对薪酬项目进行传递等。
（1）计划薪酬总量——对现在和未来企业经营收入状况进行预测，从而分析、预测薪酬的投资总量，必须投资的部分（固定薪酬）和可能投资的部分（与未来经营挂钩的可变薪酬），以及那些因素影响计划可变薪酬总量。
（2）实际薪酬总量——企业要对薪酬投资多少受企业现有经济能力影响，既受企业财务成本结构影响。特别对于薪酬占企业财务成本结构较大部分的企业，薪酬总量在一定程度上就决定了企业产品在市场上的灵活性，也即产品在市场上的价格策略操作空间。
