在做这个评估之前，我已经和所有同事讲过这个评估将和晋升级别和加薪挂钩，但是，最重要的意义是，我不希望每位同事的工作在公司里无据可查，我希望这些评估的记录成为他们职业生涯中一份重要的职业表现的依据。对经理而言，也是一定程度上通过这种双向的沟通来尽量避免武断的用人政策，保持门户开放，体现对每一位员工的真正尊重。
绩效评估的会谈一般是设定在一小时左右的时间，要完全避免外界的打扰，气氛要是宽松的，互动的。经理要掌握的尺寸是这样的评估并非是批评员工——因为只有员工在确定不会受惩罚的前提下，才能暴露出真正的问题。这是一种聆听和建议——只要员工是愿意进步的，他都会乐意接受正面的建议；我们要做的，不是简单地评价员工，而是要发展。因为我们关注的不是昨天的问题，甚至不是今天的问题，而是明天的机会。
绩效会谈中，我们不建议直接的批评甚至是建议，因为提高绩效不是员工一个人的工作，确保相互理解，降低争论，双方协作才能够使得员工更好的改善工作。同样，我们也不建议使用挑衅的问题和命令，那都不会让员工真正觉得这是大家一起做的一项工作。
我们所要求的几项管理能力
分析能力：
·快速找出相关的事实
·对问题进行多角度分析
·提出新观点
·鼓励直接的交换意见用以发现和检验新的方案
·将复杂的问题合理归纳，找出关键，从而确定实施方案
·具有全局观，充分考虑社会、环境等因素
决策能力
·勇于面对问题和冲突，找出解决办法
·敢于冒风险去尝试新的方法
·采用灵活和均衡的方法解决矛盾
·充分估计到决策所产生的短期和长期影响
·及时决策
·高度投入并承担责任
沟通能力
·与不同风格的人沟通时做到有效倾听及互动
