辅导员工抓紧“接力棒”
如果考核时候再检查，错误已经犯过了无法纠正。因此过程需要检查和辅导。
“我们的过程管理包括：季度绩效回顾，经理半年中期述职，员工周总结和计划。”Timon表示，“当下属工作出现问题时，经理人有义务和责任辅导下属达到成绩效目标。”
在过程监控中，HR部门设置了一些监控点，包括部门目标是否分解下达；季度绩效回顾做了没做；考核后，经理人和员工是否进行了绩效面谈；考核结果是否进行了正态分布等。
员工每周的计划与总结，在每周一例会前，部门经理通过网络系统都要先检查。员工每个季度也要进行季度绩效回顾，对上一季度进行总结，并制订下季度工作计划。
当员工出现的问题时，要提供辅导措施。例如，客户服务部员工Marry，过去半月内有4个客户投诉她服务无礼，同事也觉得工作中她难于相处。部门经理和HR与她进行“诊断面谈”后发现她挫折和压力感很大，时间管理技能缺乏，从而才导致与客户交往过程中出现混乱，产生冲动。进一步分析发现，她相关在职培训还做得不够。之后，在经理的帮助下，她定下在未来一月内使客户投诉降到零的目标，同时减轻自己的压力感。为此，部门安排了一个同事在两周内给予她支持；HR部门帮助她进行心理映射训练以学会分清事情的轻重缓急，以及两次减少压力的技能训练。一个月后，她的客户投诉率降到零。完成后，她写了一份反馈报告，提交给了主管和相关客户。
让终点线成为“活力曲线”
“赛跑时，每个人到达终点的时间不一样，就像冠军冲过终点时，终点线不可能是水平的，而是一条类似抛物线的曲线。对人的考核也是一样，如果大家到终点的结果都一样，就没有冠军冲刺终点的喜悦。”Timon说。
金蝶考核周期为半年一次，由本人自评、直接上级打分和间接上级审核三段组成，形成最终结果。为了让员工最后排列一定是一条“活力曲线”，金蝶要求对员工进行正态分布。所谓正态分布，就是按固定的比例，把员工分为不同的优劣等级。金蝶分5个等级，分别是ABCDE。凡人数达15人以上的部门可进行正态分布，即获得A的为15%，B为30%，C为40%，D为10%，E为5%。这个比例是固定的。
