UT斯达康提供的具相当竞争力的薪酬福利也是吸引员工的一大因素。虽然单从工资上看UT斯达康的报酬不是最有吸引力的，只能算中等偏上，但奖金比例却非常有诱惑力。UT斯达康的年底奖金平均为3～4个月的工资收入，A类员工(约有5%～10%)能拿到8～10个月的奖励；B类员工能拿到6～7个月的奖励；C类员工能拿到3～4个月的奖励；D类员工无奖励；E类员工则要被末位淘汰。这个奖励制度的根本目的是保证最好的人有最好的待遇。UT斯达康于2000年3月3日在美国纳斯达克上市，根据员工的业绩表现，公司给绝大多数员工分配股权。
对于E类员工，吴海宁认为：“该类员工不适合在UT斯达康工作，但并不代表这类员工就不出色，UT斯达康业务发展速度如此之快，员工能否融入UT斯达康这种快速变化快速发展的企业文化，对某些已经被模式化了的员工来说是一件比较痛苦的事。”2002年，UT斯达康曾经从一欧洲手机巨头手中高薪挖了一位高管，但最后却列入“E”类被淘汰。
但是对于A类、B类员工，UT斯达康会严格追踪他们的流失率，离开时一定要总裁面谈，了解离开原因。去年，UT斯达康这两类人才流失率低于5%，且多数是因为出国、留学、创业等原因离开。
独特的企业文化所产生的魅力是基于全体员工对企业文化的认同，这也解释了为什么在员工流动率相对较高的通信行业，UT斯达康能一直保持较低的流动率的原因。
制度保障“视工作为乐趣”
那么，UT斯达康对人才有什么样的要求？吴海宁回答：“是否有工作能力和是否与公司文化相匹配。”他举了个例子：如果有两个员工，一人一年之中做了十件事，其中有五件事做对了；而另一个人可以做到十件事，但只做了六件而六件事全都做对了，我们会认同前者，因为他有事业进取心，负责任的冒险，这符合公司的文化。
UT斯达康非常关注员工是否与公司文化相匹配，在员工的招聘和提升时都非常关注其对公司文化的适应性。在招聘中，如果发现应聘者与他们的企业文化不相符合，即使能力再强也不会被录用。在UT斯达康的绩效评估中，有50%的衡量标准是价值观和行为表现，另外50%才是工作业绩，只有两方面都出色的，才算得上是符合UT斯达康要求的人才。
