三、情绪的调节
但是，对于大多数持续经营的企业而言，由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化，使职工产生了“饱厌”现象，年终奖的激励功能大打折扣。要使这种已成定制的年终奖发放具有激励功能，的确是一件不容易的事情。
间歇强化发放法
行为主义心理学理论认为：由间歇强化所增加的行为比连续强化所增加的行为保持得更好，更巩固，更不容易消退。站在人力资源的角度，那么，采用间歇发放年终奖的办法，将会使由此而被激励起的员工积极的工作态度等更加持续地发挥。但同时，我们又必须遵从丹尼尔·卡尼曼因前景理论，丹尼尔·卡尼曼因此而获得2002年诺贝尔经济学奖。该理论的一条重要定律是：人们对损失和获得的敏感程度是不同的，损失的痛苦远大于获得的快乐。按部就班的领取年终奖或许不会对员工产生太大的激励，但是，如若取消，则会让员工感到非常的失望。基于上述两理论：人们在按此理论，在设计年终奖时可以这样操作。
可以将年终奖分散到年终前的两三个月度里以奖金名义下发，同时取消年终奖。以此打破年终奖的固化，使年终奖成为刺激员工积极工作的间隙强化物。从而更大程度地激励员工
也可在公司需要重大投资的上一年度，流露出由于资金压力，可能取消年终奖的消息，降低员工对于年终奖的期望值。而真正临近作出选择的时候，则又可以正式地宣布公司通过全力工作，决定如期发放年终奖的决定。如此，企业领导层为员工个人利益的信息准确地传达，同时，也为下一个真正吃紧的财年，减少甚至不发放年终奖以预防性，将会大大地缓解那时员工的失落和愤怒情绪。会产生很好的效果。
化整为零法
把年终奖化整为零，在接近年终时，以不同的名目，当然必须能够以充分的理由，比如对一个乐于将自己的知识与团队共享、长年出差，并且主动合作的员工的人发放十佳奉献奖、最手欢迎合作伙伴奖、创新奖等多项在有一定但不长的间隔时间多次发放，每次10000元，这对于员工的激励效果远比一次性的发给3万元奖金并且说不出更多的理由来好得多。
