年终奖设计过程的公正
研究证明：大多数员工对于结果公正的把握都难以作到人人满意，即使企业员工都能作到理智，但他不可能对于被比较对象所做工作以全面的了解，也没有足够的手段进行公正的比较。这个时候，公正的过程显的尤其的重要，实践证明，过程的公平能在很大程度上引导员工对于结果公平的认知。修斯特就指出：在对组织的决策满意度方面，参与决策的员工比未参与的员工高。这要求我们在制订年终奖的过程中，要与员工进行充分的沟通，听取员工意见，给予员工参与薪酬系统设计的机会。公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。
作好市场调查和满意度调查
企业要经常进行薪酬满意度的调查，通过内部调查了解员工对年终奖水平、结构和决定性因素的看法和意见，并在下一年度进行有针对性的调整。同时，为了克服外部不公平感，要通过多种途径包括非正式的交流及时了解市场的平均水平，尤其是同行业其他企业的年终奖水平。
与企业战略和地位结合
从总体水平上来看，企业不能为了外部公平而刻意追求，必须以企业自身的战略选择和本身的市场地位及发展阶段，机动选择领先策略、市场跟随策略。如，企业如果处于战略上升期，外部竞争激烈，则选择领先策略较为合适；如果同期的财务相对紧张，则可选择跟随策略，同时辅以其他方式。只有理性的不损害企业持续经营基础的外部公平定位，以自身战略作为企业薪酬设计包括各项奖金设计的约束控制线，才是最大的公平。因为这保证了员工相对其它企业员工而言拥有了公平的持续获得收入的机会，即机会公平。
二、差异化
从心理学的角度，人与人之间的差异是客观的，管理的差异化日益被人力资源管理学者所接受和推崇。以差异化为基础的弹性福利制，或者自助餐式的福利制度自1970年代从美国起源以来，一直兴盛不衰。差异化的福利能够很好地满足员工个人对福利的需求，增进员工的工作满足感和对公司的制度的了解。不加区别的在年终给每一个员工发雨伞、食品并不能产生太大的作用，如果企业能够在年终奖调查设计阶段，收集好每个员工的期望，并根据该员工可得到的年终奖的额度开出一个可供自由选择的清单，效果好得多。同样，对于一直处于高度紧张的工作状态且收入颇丰的IT行业员工而言，以休假作为年终奖或许比发钱更受欢迎。
