对于一般员工，主要还是从职业发展和技能的提高这方面。一方面是赋予其充分的职责，另一方面就是培训。培训机会主要提供给那些有进取心的员工。
B人力资源部：一开始就站在某个高度上
人力资源部的职责应该更加宽泛，这种宽泛基于对业务的深层了解。
人力资源部的角色很清楚：首先，是企业的战略合作伙伴、业务的支持伙伴。一方面公司把人力资源部作为总部的一个重要的业务部门，目的是将人力资源部融进业务，因为一个公司快速发展需要人力资源部紧贴业务作一些前瞻性的规划与人力资源配置；其次，是一个客户服务部门。公司非常强调客户的概念，每一个部门都有内部客户和外部客户之分，对人力资源部而言，内部客户就是公司内部的各个部门，人力资源部为他们提供服务。只有让内部客户满意了，他才可能以饱满的情绪去对待外部客户，二者是相辅相成的。人力资源管理的职责就是使员工在这种系统之下将工作进行得更加顺畅。人力资源部门始终要站在业务前面，只有这样才能提前规划人力资源。
我的理解是，人力资源部的职责应该更加宽泛，这种宽泛基于对业务的深层了解。这种了解不只是局限于知道每一项业务怎么做，更重要的是把握一个公司一个行业宏观的发展态势和发展方向。如果能在此基础上同各个部门保持良好的沟通，那么就能够做到提前半年或更长时间预见到这个部门的未来，提出合理的人力资源方案。
现在，我通常会在了解了整个公司的战略发展规划之后再和各部门去谈他们的规划，这样一开始就站在了某个高度上，和他们探讨起来相对就会比较容易。部门也经常会来找我，就部门未来的发展规划征求意见。
C人事管理：每个环节都扣得很紧
人力资源部不强迫部门去做什么，但应把存在的各种风险告诉他们，这就是一种前瞻性。
人力资源管理工作分成好多环节，每个环节有每个环节的问题，每个环节都要扣得很紧，而且衔接得非常好，才能保证整个过程的和谐。部门的业务经理虽然有丰富的业务经验，但在部门员工管理方面的经验显然不足，尽管他们会非常注重这个方面，但仍然会忽略一些问题。在员工的培训、员工的指导、员工的发展和员工的绩效等方面，都会出现这样或那样的疏漏。举个例子，部门经理觉得某一个员工表现很好，出现某个职位空缺的时候就把他放在那个位置上，事实上，他在这个职位上做得很好，并不意味着他在另一个职位上也能做得很好。在这种情况下我会做说服工作，具体地分析职位需求、员工的潜质、二者间的差距以及差距是否可控，能否通过培训缩小差距。
