员工三月大跳槽 挡不住的轮回

　　曾经有一个高科技企业，薪水很高，但在年后研发工程师大规模地流失，总经理和HR的人不知道是什么原因，所以就请我们咨询。

　　通过和那些离职三个月的员工访谈，我们发现原因有三：一是该研发部门的实际工作是将美国研发完的工作，进行在中国生产之前的补充，很多工程师来了之后就失望而去；二是要部门之间的协调是由美国总部进行，内部管理比较乱；第三则是对新员工没有系统训练，新人进来之后也没有相应的人进行指导。

　　人才激励需要更多投入

　　用薪水留人，留住人却留不住对公司的承诺。短期的手段只能治标无法治本，人才管理要贯穿在整个HR的工作。

　　黄世友：员工流失也是有成本的，它包括招聘新员工的成本、新员工熟悉的工作的成本等等，但最主要的还是机会成本。有人做过这样的计算，一名员工流失的总成本基本是他6个月到1年的岗位工资。要解决这个问题，最现实的做法恐怕还是要训练直接主管，依靠他们去留住人才。

　　曾松柏：许多企业常常都会陷入这样的误区。他们会投入比较多的金钱和精力吸引人才，四处挖脚，花费很高的招聘费用，而在激励人才方面投入很小，更没有系统的留人计划。

　　其实，企业更多的成本应该花在人才激励上。我常说，要通过能力与平台发挥，形成人才管理的竞争优势。具体来说，就是利用根据公司的发展方向制定的能力模型，让员工进行自我评估，制定出个人发展计划；同时还要进行成功的案例研究，或者请咨询公司进来访谈，研究成功的留人之道应用在自己企业中。

　　黄世友：35到40岁的企业中层最可能被挖脚曾松柏：许多企业招聘费用很高，但在人才激励和留人计划上投入甚少汪琼：与员工的沟通应该主要由主管来完成。