汪琼：没错，在这个过程中直接领导起的作用非常重要。作为一个主管，如果有下属对自己说：“某某公司开多少钱给我，如果你不给我多少多少钱，我就要走了。”那么这个主管做得就很失败。
在我们公司，每逢年底都会和员工进行沟通，让员工明确知道公司对其当年表现的评价。当然，这样的沟通也不仅限于年底，平时也有定期和不定期的沟通，而这项工作主要就是由主管来完成。
因此，每个主管要十分了解员工的状况，与员工进行明确沟通，让员工明白公司对他的评价如何，他的机会在哪里，他还有哪些差距。而人力资源部门在一旁提供专业知识，协助其进行沟通，并告诉主管应该从哪些角度如何沟通。然后，总经理、人力总管、财务主管在一起开会，和部门主管一对一地讨论。
黄世友：公司想要降低人员流失率，就需观察哪个年龄阶段的人比较不稳定。针对这个年龄段的核心人才，人力资源部门要和主管要特别留意，并为他们制定相应的培训措施，采取提高奖金等激励手段，防止他们去和猎头见面。企业还可以在内部实行有效的市场机制，公开公司的一些职位，进行内部的职位流动。
没有一剂强效药方
面对三月的跳槽高峰，难道人力资源经理要做的只是眼睁睁地看着人来人往么？HR人员有无“临时抱佛脚”的办法留住核心员工？
曾松柏：我不认为需要特别的系统去对待这样的问题，也不认为有一剂药就起效的良方。但定期跟踪人员流动走势，为核心员工设计长期计划是必需的。如果核心员工流动率很高，公司就要召开研讨会，进行访谈，了解他们的真正需求。
汪琼：我们公司年前就有一位资深技术人员找到主管，告诉他说：“现在外边我有个机会，很想去试试。”主管向他展示了他在公司的发展机会，和半年内晋升的可能，并相应地提高了薪酬，从而留住了他。
黄世友：如果要采用提高薪酬的方式，恐怕要提高20%~30%，才有可能防止外人来挖脚。但薪酬并不是主要原因。
