从发展需要的角度来看，发展包括了公司的发展与个人的发展，只有让新入职者信赖了公司的发展远景他才会相信自己的发展空间，因为他是一个舞蹈者，公司是一个舞台，没有舞台也就不能发挥其舞蹈者的天份。公司需要有远景规划，三年目标是什么（在业内综合排名到第几位？营销目标等等）？五年呢？十年呢？百年呢？公司也需要给每个员工制定一个远景规划，一年后的职位是否有提升？业绩达到多少？技巧的提高……二年呢？三年甚至五年呢。让每个新入职员工确信公司是一个有远景的公司，并能够提供给他们一个广阔的发展平台，不但能够获得培训、学习与成长的机会，而且能够获得尊重与自身价值的实现。
第四通过什么渠道招聘更优秀的人才――渠道策略
一般的公司都知道通过报纸、网络(51job)去招聘人才,这里不再赘述，特别值得一提的是，企业应
该更多的注重从竞争对手的企业中去物色优秀的人才，作为一个新成立的中、小型企业此举可谓大有裨益，一方面不要担心能否胜任，二方面对培训的依赖性大大降低，还可以以老带新，但唯一的缺点就是挖聘来的人员往往要支付比竞争对手更高的报酬，但可以借鉴的是可以通过更高一级的职位去满足他的需要，即把竞争对手的低一级的城市经理挖聘来作省级区域销售经理，这样，既不要支付过高的薪水，平衡了其他区域销售经理的心理，又可以大大调动他的积极性。但挖聘前一定要进行非常周密的计划，包括对他能力、经验、能否适应公司的文化进行全方面的考察，应先与其管辖区域的客户、同事、终端商进行广泛的调查，了解他的价值取向，业绩，处事风格，解决问题的方法等。最终才与其接触洽谈，确实其确能胜任本岗位工作时就可以大胆出击。
第五巧用传播策略来大大提升员工对公司的文化及价值认同。
招聘时的传播必不可少。
做好招聘的计划，我们知道，再优秀的媒介计划也有浪费的可能，因此要充分考虑到人才流动的可能性，尤其是新公司，事先做好招聘人数的计划，招聘到的人数一般要比实际选用的人数要多20%左右，即如果要开发10个省份，则一般要招聘12个区域销售经理，以备后患。
