二、招聘工作要着眼于员工的培养与发展
企业招聘管理后备人才既不是为了装点门面，也主要不是为了满足当前所需，而是着眼于企业未来一个时期的发展。因此在招聘时就要思考这个人进入企业后，3年、5年后他能做什么这类问题，亦要注意考察应聘者对自身职业生涯发展的考虑，还要向应聘者积极推介企业针对管理后备人才的培养发展规划--这是那些年轻、深具管理潜质的应聘者最为关注的问题之一。
花旗银行新入职的见习管理者经过一系列有针对性的培养，一般在5-8年后担任国内分行的部门主管。汇丰银行中国区针对有潜力的新入职行政主管有一个为期约两年的培训发展项目，基本安排是：在银行前台工作3个月-→在银行国际结算部门工作8个月-→在香港信贷部门工作1年-→在英国培训中心学习2个月课程。该项目结束后，学员回到国内一般担任分行部门副经理工作。总之，招聘是企业对员工实施职业生涯管理的起始环节，要着眼于员工的培养与发展角度考虑招聘问题。
三、要注重从重点院校的优秀毕业生中物色人才
从重点院校挑选综合素质好、潜质佳的优秀毕业生，不啻为企业物色管理后备人才的一条捷径。相对于社会在职应聘人员，应届毕业生通常具有可塑性好、学习能力强、积极上进、对企业忠诚度高等特点，亦更易于企业实施员工职业生涯管理（一张白纸上能画出最美丽的图画）。
汇丰银行中国区招聘行政主管主要面向名校应届研究生或有1-2年工作经验的本科毕业生；渣打银行中国区的管理训练生一般也从名校的优秀应届毕业生中选拔。摩托罗拉中国公司设立了专门的大学关系（UniversityRelationship）岗处理公司与国内主要大学的事务，其中一个主要考虑就是保证为公司物色到优秀的应届毕业生。美国很多公司把招聘目标对准它们认为是公司未来领导人才主要来源的少数高等院校，它们象对待其客户一样对待这些高等院校。比如，惠普公司就将其人员招聘对象主要集中在30所大学，并通过与这些院校的各系建立网络联系，以及向这些院校捐赠计算机设备等方式，尽力发展与这些学校的良好关系[2]。
