轻易判断
一项研究发现，近85%的案例中，面试官在面试开始的几分钟内，就已经对应聘者做出了判断，其根据是应聘者的简历和个人仪表、谈吐等。因此，面试官往往根据第一印象，过快地录用热情洋溢的先来者，而忽略更好的后来者。另外，面试官以自身为原型，录用与自己有相同优点的应聘者，这一现象也同在此列。
求职次序错误
面试官在首先对几位“不适合”的应聘者进行评价后，接下来面试的一位应聘者可能会得到比他实际情况更好的评价。这是因为与前几位不适合的应聘者相比，这位显得要稍微好些。几乎所有的应聘者都不是根据个人的实际潜力做出的，他们的评定多是在前一位应聘者的“很好”或“很差”的影响下得出结论。
招聘压力
当处于需要招聘较多应聘者或空缺职位需求紧迫时，面试官对应聘者的评价往往相对宽松。在一项研究中，一群经理人员被告知他们没有达到招募定额；另一群则被告知他们已经超过了定额。那些被告知没达到定额的经理人员对同样的应聘者的评价要比另一群经理人员更高。
非语言行为
大量的目光接触、微笑、较高音量等非语言行为可能会获得面试官更高的评价。有时候，某以面试往往会因为面试官高高在上，给应聘者带来紧张不安的心情，从而使应聘者所具有的能力和表现不能很好的发挥。
避免一见钟情
那么怎样的面试才能招聘到更有效的员工呢？一些用来避免这种倾向并做出成功聘用决策的方法是：
首先，确定理想面试人应具有的、而且是最重要的知识、技术和能力。其次，设计一些具体的问题，这些问题你会问所有的面试者，而他们会清晰而且主动的向你来展示，他们有决有这些关键因素。但不要简单地相信面试者，关于他们具有某些技术或知识库的言辞。你可以通过问咨询行家，设计一两个关键的细节问题来试探他是否真懂。
