根据杜豪先生的介绍，全面报酬体系模型包括薪酬、福利和工作体验三个组成部分，薪酬满足员工在收入方面的最基本财务需求，是吸引员工的初始要素；福利是为满足员工保护方面的需求设计，例如保险和养老，它是薪酬之外的另一个有力吸引条件，并且是保留员工的首要工具；工作体验满足了员工内在的需求，诸如个人发展及成就感、企业文化和环境等，工作体验计划能够推进对人才的保留，并从根本上、从员工心理上全面激发他们的工作热情和创造力。薪酬、福利和工作体验三部分共同组成全面的企业报酬体系，通过全方位地满足员工外在和内在需求以吸引和留住员工，从而激发员工的价值创造潜能，推动企业发展目标和战略的实现。
绩效与公平世界500强的“留人之道”
一个企业要发展，不缺人才是绝对不可能的，企业在动态的发展过程中总会有人才不够用的时候。“关键的问题是企业能不能吸引到人才并留住人才。如果留不住人才，而且越来越少，就只能让企业走下坡路!”
人不是机器，从本质上说，全面报酬体系的设计安排，关键在于合理反映员工的工作绩效，让员工体会到发展公平感和成就感。作为一种先进的、融入了现代管理理念的报酬策略，全面报酬体系在国际上，在许多跨国公司中也是经历了一个不断完善的过程，例如在1995年以前的蓝色巨人IBM，也曾经因为过时的薪酬结构而限制了公司的竞争力提升。
但随着人才竞争的加剧，IBM认识到有必要对原来的薪酬体系进行改革。IBM公司企业系统、个人系统、软件及技术集团负责薪酬的主管安德鲁?里其特博士在对WAW组织的报告中说，IBM对整体报酬策略（即全面报酬体系）的采纳始于20世纪90年代中期，为了与其他科技巨头例如微软、戴尔、思科等更有力争夺信息技术人才，郭士纳决定通过新的报酬体系设计帮助企业变革公司文化，里其特说，“如果你无法吸引人才，你就不能做这个生意。”如今这个体系已经成为IBM展开争夺科技人才竞争的重要组成部分。
