乙类员工：“我在这家公司做的是财务经理，才挣**，可外面别的公司的财务经理普遍都是**以上，人往高处走，所以我才想离开这家公司。”
丙类员工：“我们俩的工作内容都差不多，凭什么他比我拿的多？公司没有一视同仁，我当然要走了。”
人才严重流失已经成为众多国内企业所面临的一个无法掩饰的现状。据北京市对工业系统150户大中型企业调查，国有企业1982年以后分到的本科以上人员流失率高达64%，研究生、博士生流失率分别是36%、59%，主要流向三资企业。另有统计数据显示，近几年来国内企业的技术工人流失及转行率超过35%，目前有59.8%的国企正面临人才资源危机，35.1%的国企认为人才危机对其企业产生了严重影响。
“我们进入了一个人才是一切的纪元，企业将会以前所未有的努力去寻求人才。”一家跨国公司的管理顾问表示，当前的人才匮乏状况将会持续下去，企业将重新面临挑战，在一个全新的“自由代理”世界中设法去吸引并保留人才。人才问题已经成为影响国内企业竞争力和可持续发展的主要因素。不过根据以上三种人才流动动机可以看出，国内企业的原有人才管理体制和工资报酬体系设计，与众多跨国公司比起来在人才吸引方面，很明显缺乏强有力的竞争力。
随着新世纪知识经济的全面到来，不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实，还是从入世后面临跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看，如何有效地吸引和留住企业人力资本已成为我国企业管理的核心任务，吸引并留住高素质人才已经成为众多企业所必须面对的严峻挑战。
全面报酬体系统一人才和企业战略
在知识经济时代，人才是企业资源的观念在发达国家已经得到广泛认同，并在企业被当作资源来经营。企业战略目标的实现，首先有赖于企业人才目标的实现。有专家指出，现代人力资源管理必须突破传统工业经济时代的模式才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。
