“员工是独立的个体，要让大家为公司做出贡献，认同公司的发展理念，更多地投入到工作中来，培育企业的凝聚力是非常重要的。”担任某高科技企业HR经理的张女士说。“薪酬是非常重要的，但对于留住核心员工而言，并不绝对，个人在公司是否有发展前景，目前的工作是否干着舒心，同样非常重要，但同时，是否有更加有效的办法留住核心员工，也很难讲，如果一个人在公司内容晋升到了现在的岗位，已经没有空间了，从公司的角度不能继续提供让他满意的更高职位，是非常困难的，所以，引入企业文化，增强公司凝聚力，是必然的选择。”
薪酬与绩效：完善体系，引入新工具
根据美国《财富》杂志的调查，90%以上的离职原因是工作不快乐或者认为工作没有意义。当员工不觉得自己与公司处于互惠的情况，且工作满足度非常低，自然有可能选择离职。大多数IT企业都小看了员工离职时公司所必须付出的成本。它们或许认为，走就走吧，反正人才市场上多的是人员待聘。孰不知，人才流失的成本是很高的。退一步说，即使IT企业开始正视这个问题，想制定出留住人才的计划，但问题是他们不知道谁要离开？为什么要离开？他们要去哪里？
对于多数IT企业中的普通员工和基层主管来说，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激更为敏感；对于中层经理来说，他们一般都拥有相对较高的薪酬待遇，而社会需要和自尊是主要的，除非薪酬的差距较大，否则不会为了高一些的薪酬离职；至于企业的高层经理，信任和成就感（自我实现）的需求是主要的。如果不出现信任危机，一般是不会因为薪酬而流失的。
另外，员工之间对薪酬的相互比较会引起流失。如果员工发现和自己能力相似的同事或朋友的工资比自己高时，则会引起不公平感，进而发生流失。另外，薪酬不仅仅反映了低层次的生存需要，同时也是对个人能力的某一方面的肯定，拿高薪的人会有一种成就感和优越感，尤其是在和同事、朋友进行薪酬比较时。
