笔者在先前曾经从事过的薪酬调研工作中，接触到了近百万的薪酬数据，发现了一条普遍规律，即使在同一套评估体系的结果下，薪酬数据的分布状况也并非像大家一致认为的那样，是一条平滑的指数曲线，而是在低层级区域，随着职位等级的增加，薪酬状况较为缓慢的呈等比数列递增，然后趋于平缓，渡过中层级区域之后，再形成一条较为陡峭的指数曲线。如图所示，X轴是职位等级，Y轴是基本年薪，平滑的曲线是市场整体回归线，而散点则是各等级的市场薪酬中位值分布状况。由此不难看出，市场的低端和高端比较符合传统规律，中端则反常的趋于平缓，而中端在现实中恰恰是落在从基层主管到高级经理的区间范围内，由此不难看出，由于不同公司基层和中层管理者的职责和能力要求差异较大，在职位评估过程中不易控制，因此体现在薪酬上，这一职位等级区间内员工的薪酬往往没有与岗位价值的增长情况相吻合。
举着个例子是为了说明，客观事实表明，现实中的薪酬分布情况并非符合数学逻辑，如果单纯通过曲线吻合的方式来设计薪酬，就容易导致中端偏高而高端偏低的情况发生，更何况公司内部与市场并不是在同一套职位评估体系下得出的统计结果，如果一味的追求表面的“科学性”，往往会和实际有所差异。毕竟，薪酬追求的是相对的公平而不是绝对的“合理”。
综上所述，笔者认为，“3E薪资”的设计理论可以给我们带来一套优秀的方法论，但也正如其中讲述的一些事实那样，不能过分迷信一种万能的模式，更重要在于如何基于科学的理论下用艺术的手段来相对简单的解决薪酬设计的问题。作为一种解决方案，笔者有以下观点。
1、不要过分追求公司所有岗位都具备足够的外部公平性；
2、不要过分关注公司曲线与市场曲线的吻合，根据公司具体情况和绩效考核结果，个体薪酬的公平和合理性更值得关注；
3、不同的职能序列应当与市场上相应的职能序列相比较，根据公司战略，可以对不同的部门区别对待，个别岗位也是如此，内部公平性的问题可以用岗位评估的技巧来反向解决；
