化解培训风险并不难
企业为员工提供的培训，特别是国外培训向来是众人眼馋的“美差”。通用汽车去年几乎将其中国总部的1/4雇员送到国外培训，并将其在华四家合资公司的很多技术人员送出去培训。“出差旅行是一个很重要的吸引因素一，通用中国的人力资源主管Yap说。一些通用的职员说，海外工作和旅行是他们工作中最重要的两项待遇。很多上海本地企业也利用外资企业雇员的这种感觉，以进入高层领导职位的条件吸引外资企业的中高层管理人员。Yap承认，通用汽车也成了目标。他说，留住员工最有效的说辞就是，你是想当一艘小船的船长，还是一艘远洋巨轮的大副。
相比之下，美国FEDEX（联邦快速）的员工似乎要幸运许多。创始人弗雷德·史密斯在创业之初就把企业精神概括为“员工至上”，所以，很多人完成了在同一个公司，从普通的职员向高级经理的蜕变。每一个员工每年都可以没有附加条件地获得高达2500美元的奖学金，其用途由员工自行选择进修和工作相关的课程。在FEDEX早过了“三年之痒”的DAVID方，今年刚用奖学金拿到了MBA，他坦言，之所以很安心就是喜欢这个奖学金制度，“很少会有老板愿意出大钱为员工的培训买单，这实在报冒风险，说不定就会给他人做嫁衣。既然这样，员工会心存感激，努力工作的。即便今后换了工作，也不会忘记前老板的好。”对如此冒风险的“人性化”政策，FEDEX中国及中太平洋地区副总裁陈嘉良用自己在FEDEX近20年的亲身经历表示，“员工－服务－利润”（P－S－P）的核心理念能让员工感受到，公司对他们是多么关心，以心换心，员工就会从内心感到应该把自己的工作做好做出色。公司把员工看作家庭成员，员工把公司看成自己的家，双方都会希望家业兴旺。
对人的投资是一项风险投资，它可能获得超值回报，也可能血本无归。但不冒这种风险，企业则必死无疑。但是，要想化解培训风险，关键是要改革现有的薪资制度、就业制度，改变人力资源管理模式，建立开放的、流动的劳动力市场。要想不受人才流失的制约，必须建立起一套有效的机制，使企业在一些岗位换人的情况下业务不受影响，确保软资产不会流失。留住人才是守，建立专职、轮岗人员、兼职、友好合作交流人才等几级梯队的人才体系是攻。企业只有做到攻守兼备，方能最大限度降低人才流失的风险。
