我对于HR最头疼的地方就是它处理如雪片般飞来、应聘各种职位空缺的简历的能力。我毫不怀疑在我直接和HR部门一起工作的时候，有很多次，最合适某个空缺的职位的候选人的简历甚至没有通过最初的筛选程序。
在我疏远我所有的人力资源的伙伴之前（CNETVPBarbaraFord总是愿意在这方面提供帮助），我要说我决不会羡慕任何一个一天就要收到50份求职信的人，尤其是在经济形势不景气的情况下，申请者往往会申请市场上所有的职位。而且要记住，你要花很多年的时间才能够清楚知道在你的领域内成功需要什么——期望HR根据工作经历就做出正确的判断是不切实际的，你可能会发现他们的选择中既有有希望的候选人，也有让人沮丧的不合格的家伙。
最后，需要雇佣人的经理为HR的人员把静态的工作需求文件和进行一次好的雇佣所需要的经验和洞察力之间的鸿沟填平。说起来容易做起来难，除非你想要亲自处理那每天的50封求职信（相信我，你不会想那么做的）。这个过程总是不完美的，但是我已经找到一些有效的方法来帮助我找到合适的人加入我的团队。
为每一个需要人的职位建立工作需求文件
正式的工作描述有很多法律含义——你不能仅仅因为在第四季度要进行一个。NET项目就创造一个对于“初级开发者”的需求。但这并不意味着你不能够建立一个附加文件来说明你的特殊需要以及要求。表明你对于VisualBasic.NET证书很头疼，或者你喜欢某个至少有领导项目小组经验的人，哪怕只是替代者。我知道这只是常识，但是我不能够告诉你有多少次我看到雇佣人的经理和HR之间的沟通的共同基础破裂了。除非你告诉HR的人，否则他们就不会了解这些事情。
确定三个“热键”，这会立刻帮助你找到能引起你兴趣的简历
没有完美的候选人；每一个雇佣的决定都是平衡了积极和消极的因素之后做出的。但是有些技能是如此重要，以至于压倒了很多的负面因素。在你对于某个特定职位的核心需求进行了评估了之后，确定出三个关键因素将帮助HR人员能够立刻给你一份会引起你兴趣的简历。例如，你可以规定如果有人曾经从事过有关VisualBasic.NET的工作，你就希望了解更多这个人的信息，这是无条件的。由于“半杯水”的乐观主义，我不建议你规定并行的“热键”来淘汰申请者。你在后面有的是机会不雇佣某个候选人。
