（二）制定科学合理的薪酬政策。首先，薪酬设计要以岗位为基础。通常，技术工作比管理工作的要求更严格、规范和复杂具体，总则是技术职务薪酬应当不低于同等级的管理职务薪酬，要是技术职务薪酬略高一些更好一点，以倡导广大员工积极投入到学技术的行列。其次，应当针对不同层次的技术人才，实施不同的薪酬制度。技术人才成长有一定的规律，一般呈金字塔型，底层是广大的普通技术人员，中层是经验丰富、拥有一技特长的实用技术人才，顶层是知识水平高、创新能力强的善于攻关的拔尖技术人才。前述的技术职务岗位序列中，技术员属于普通技术人员范围；副主管技术员、主管技术员、副主任工程师和主任工程师属于实用技术人才；副总工程师和总工程师由拔尖技术人才担任。层次越高，技术水平和能力越高，成才越不容易，数量也就越少。薪酬制度要与人才成长规律相适应，比如普通技术人员实行（岗位＋效益）工资制，实用技术人才实行（岗位＋效益＋奖励）工资制，拔尖技术人才实行（岗位＋效益＋奖励＋项目提成）工资制。第三，应当坚持同岗同酬、易岗易薪的原则。同岗同酬，并不是要求相同的岗位一定要相同的绝对薪酬额，它允许同一岗位有一个合理的薪酬幅度范围，可以设置几个薪酬档次，使岗位薪酬既能体现岗位工作的价值，又不偏离岗位工作价值而且能够充分适应岗位所在的具体环境。易岗易薪，要求不相同的岗位是不相同的、有差别和区别的薪酬，变换岗位的同时应当而且必须调整薪酬。第四，坚持技术人才薪酬的公平性和先进性。薪酬的公平，体现在对待企业内部各类技术人才上；薪酬的先进，体现在企业外部的人才市场竞争上。
（三）提供有计划有组织的技术培训。培训，是技术人才更新知识、提高技术水平的重要途径。目前，企业在技术培训方面比较突出的问题是：局限于较多地对操作工人的岗位技能培训，不知各类专业技术的最新发展情况，不知应该对哪些技术人员进行培训以及进行什么样的培训，缺乏有组织有步骤地实施专业技术培训，技术人员有接受培训的强烈愿望却寻找不到培训地方。针对这些问题，对于技术人员的技术培训，有必要做出统一策划。一是成立一个技术培训专门委员会，负责有关技术培训事宜的决策和协调工作，由企业人力资源部门、技术研发管理部门、培训实施部门参加。二是从员工教育基金中划拔一定比例的费用设立专门的技术培训帐户，保障技术培训资金到位。三是明确技术培训的责任分工与工作流程，由技术研发管理部门及时跟踪国内外各类专业技术的最新发展势态，分析企业技术人员的技术水平现状和差距，提出包含培训目标、内容和要求的技术培训意见书；由人力资源部门根据技术培训意见书、技术人员考核材料和使用单位的建议，确定应参加技术培训的人选，形成技术培训计划；由培训实施部门按照技术培训计划具体实施；由技术培训专门委员会对培训效果进行评估。四是着重于技术人员的知识更新培训、新技能培训和创新能力培训，采取送入高等院校进修、请专家教授实践辅导、参加技术交流考察等多种形式。
